Organisation professionnelle d’emploi (PEO)

Qu’est-ce qu’une organisation professionnelle pour employeurs ?

 

Une organisation professionnelle pour le compte d’autres employeurs (PEO) est une société qui établit une relation de co-emploi avec une entreprise cliente et ses salariés. La PEO assume les obligations de l’employeur, notamment le traitement de la paie, la gestion fiscale, la gestion des avantages sociaux et la conformité en matière de ressources humaines, tandis que l’entreprise cliente conserve la gestion quotidienne des salariés. L’entreprise cliente doit déjà disposer d’une entité juridique dans la juridiction concernée.

 

Comment fonctionne une organisation professionnelle pour employeurs

 

Une organisation professionnelle d’emploi (PEO) établit une relation contractuelle de co-emploi avec une entreprise cliente. Dans le cadre de cet accord, la PEO assume la responsabilité d’un ensemble défini d’obligations patronales, qui comprennent le plus souvent le traitement de la paie, la gestion des charges sociales, la gestion des avantages sociaux, la conformité en matière de ressources humaines et la gestion de l’indemnisation des accidents du travail. L’entreprise cliente conserve le contrôle des activités quotidiennes des travailleurs, de leurs responsabilités professionnelles, de la gestion de leurs performances et de l’orientation stratégique. Tant la PEO que l’entreprise cliente ont le statut d’employeur vis-à-vis des travailleurs, bien que la nature et l’étendue des obligations de chaque partie soient définies par le contrat qui les lie.

Le modèle PEO est né aux États-Unis dans les années 1980 et c’est là-bas ainsi qu’au Canada qu’il est le plus répandu. En Europe et en Suisse, le concept de co-emploi ne constitue pas une structure juridique formellement établie et le terme « PEO » est utilisé de manière plus large pour décrire les services de gestion de la paie et d’externalisation des ressources humaines fournis à des entreprises qui disposent déjà d’une entité juridique dans la juridiction concernée. Il est important de bien comprendre cette distinction pour déterminer si une PEO ou un employeur officiel constitue la structure la plus appropriée pour un besoin de recrutement international donné.

 

Le régime de co-emploi

 

Dans le modèle traditionnel de PEO, la relation de travail implique trois parties : le salarié, le PEO et l’entreprise cliente. Le salarié signe un contrat de travail avec l’entreprise cliente, qui définit les conditions de travail, le poste, le salaire et les attentes en matière de performance. Parallèlement, le salarié est inscrit auprès de la PEO, qui prend en charge la gestion de la paie, des avantages sociaux et de la conformité réglementaire. La PEO et l’entreprise cliente signent un contrat de services qui répartit les responsabilités, les indemnités et la responsabilité civile entre les deux entités.

Étant donné que l’entreprise cliente reste partie prenante à la relation de travail, elle reste directement exposée aux litiges liés à l’emploi, aux plaintes pour licenciement abusif et aux plaintes pour discrimination de la part des salariés. Le rôle administratif du prestataire de services de gestion du personnel (PEO) ne protège pas entièrement le client contre la responsabilité en matière d’emploi, contrairement à ce qu’offre un accord de « Employer of Record ». Il s’agit là d’une différence fondamentale qui influe sur la répartition des risques et qui doit être clairement comprise avant de conclure un accord de co-emploi.

 

Services généralement pris en charge par une société de gestion de personnel (PEO)

 

L’étendue des services fournis par une société de gestion de personnel varie selon les contrats, mais l’offre de base couvre généralement les domaines suivants.

• Gestion de la paie : cela consiste à calculer le salaire brut, à appliquer les retenues obligatoires, à établir les bulletins de paie et à veiller à ce que le salaire net soit versé dans les délais sur les comptes bancaires des employés.

• Gestion des charges sociales : nous nous chargeons de calculer, de prélever et de verser aux autorités compétentes, dans les délais impartis, les charges sociales de l’employeur et des salariés, ainsi que les cotisations de sécurité sociale.

• Gestion des avantages sociaux : cela comprend la gestion des adhésions des salariés à l’assurance maladie collective, aux régimes de retraite, à l’assurance vie et à d’autres programmes d’avantages sociaux. Nous négocions également des tarifs de groupe que les petites entreprises ne pourraient pas obtenir seules.

• Conformité RH : il est essentiel de veiller à ce que les contrats de travail et les politiques soient toujours conformes à la législation locale. Cela implique également de fournir des conseils sur les procédures de licenciement, de gérer les droits à congé prévus par la loi et de se tenir informé des modifications apportées à la législation du travail.

• Accidents du travail : nous nous occupons de l’assurance accidents et de toutes les demandes d’indemnisation liées aux accidents du travail qui pourraient survenir.

• Accès au système d’information RH : nous mettons à la disposition de l’entreprise cliente une plateforme permettant de gérer les données des employés, de suivre les heures de travail et les présences, de contrôler les congés et de générer des rapports de gestion.

 

Ce que l’entreprise cliente conserve

 

Dans le cadre d’un accord de PEO, l’entreprise cliente conserve l’autorité directe sur tous les aspects opérationnels de la relation de travail. Cela inclut les décisions d’embauche et de licenciement (même si, dans de nombreux modèles, le licenciement doit être effectué par l’intermédiaire du PEO), la fixation des salaires et des structures de rémunération, la définition des fonctions et des normes de performance, la gestion des tâches quotidiennes et la prise de toutes les décisions stratégiques. Dans la plupart des modèles de PEO, l’entreprise cliente conserve également son propre numéro d’enregistrement en tant qu’employeur et ses comptes de charges sociales, même si le PEO se charge de la gestion de la paie en son nom.

 

 

Formules de calcul des coûts PEO et analyse du seuil de rentabilité

 

Une société de gestion des ressources humaines (PEO) facture ses services de deux manières : soit sous forme d’un pourcentage de la masse salariale brute, soit sous forme d’un forfait mensuel par employé. Il est essentiel que les responsables financiers et RH qui évaluent cette option comprennent les implications financières de chaque modèle et sachent à partir de quand le recours à une PEO s’avère plus économique que la mise en place d’un service RH interne.

 

Tarification et formules de calcul des coûts du PEO

 

Comparaison des coûts entre les services de gestion des ressources humaines externalisés (PEO) et les services internes

 

Le tableau ci-dessous compare le coût total annuel de la gestion des ressources humaines et de la paie pour 20 employés suisses via une société de gestion des ressources humaines (PEO) et celui de la mise en place d’une structure interne équivalente. Tous les coûts salariaux sont identiques dans les deux modèles ; seule la charge administrative diffère.

 

Note: Employer social contributions estimated at 18% of gross salary (AHV/IV/EO 5.30% employee matched by employer + ALV 1.10% + BVG employer share est. 8% + FAK est. 2.10% + SUVA est. 1.50%). PEO fee estimated at 5% of gross salary (CHF 2,160,000 x 5% = CHF 108,000). In-house HR assumes one HR generalist at CHF 95,000, payroll software at CHF 18,000, compliance costs at CHF 12,000, and management overhead at CHF 15,000. Actual figures vary by provider, scope, and canton.

 

Pourquoi un prestataire de services de gestion du personnel (PEO) est-il important pour les équipes RH et financières ?

 

Pour les entreprises en pleine croissance qui disposent déjà d’une entité juridique sur un marché donné, mais qui ne possèdent pas l’infrastructure interne nécessaire en matière de ressources humaines et de gestion de la paie pour assurer seules la conformité réglementaire, un prestataire de services de gestion des ressources humaines (PEO) offre un moyen structuré d’externaliser les tâches administratives tout en conservant le contrôle opérationnel sur leur personnel.

 

Alléger la charge administrative des équipes RH

 

La gestion des charges sociales, l’affiliation à la sécurité sociale, l’inscription aux prestations sociales et la conformité RH sont des tâches chronophages qui nécessitent des connaissances spécialisées pour être menées à bien. Pour les petites et moyennes entreprises qui ne disposent pas d’un spécialiste dédié à la paie, ces tâches mobilisent une part disproportionnée des ressources des services RH et financiers. Un prestataire de services de gestion des ressources humaines (PEO) regroupe ces responsabilités auprès d’un seul prestataire, ce qui permet aux équipes RH de se concentrer sur le recrutement, la gestion des performances et le développement organisationnel, des domaines qui ont un impact plus direct sur les résultats de l’entreprise.

 

Accès à des prestations collectives à des tarifs compétitifs

 

L’un des avantages commerciaux majeurs d’une PEO sur des marchés tels que les États-Unis réside dans la possibilité pour les petits employeurs d’accéder à des tarifs d’assurance maladie collective et de plans de retraite habituellement réservés aux grandes entreprises, car la PEO regroupe l’ensemble de sa clientèle à des fins d’achat. Dans le contexte suisse, cet avantage est plus limité compte tenu du caractère obligatoire de l’assurance maladie et du système de retraite LPP, mais les PEO et les prestataires de services de gestion de la paie peuvent tout de même offrir des avantages en matière de régimes d’assurance complémentaire, de négociation des primes d’assurance accidents et de couverture vie collective.

 

Gestion des risques liés à la conformité

 

Le droit du travail, la réglementation fiscale relative aux salaires, les obligations découlant des conventions collectives et les taux de cotisation aux assurances sociales évoluent régulièrement. Un prestataire de services de gestion du personnel (PEO) qui suit ces changements et adapte ses processus en conséquence offre une garantie de conformité permanente qu’il est difficile pour les petites entreprises d’assurer seules. En Suisse, où l’interaction entre la législation fédérale sur les assurances sociales, la réglementation fiscale cantonale, les conventions collectives sectorielles et les exigences en matière de protection des données crée un environnement réglementaire complexe, cette expertise revêt une valeur tangible. Le non-respect des obligations suisses en matière d’impôts sur les salaires ou d’assurance sociale peut entraîner des pénalités, des intérêts et des contrôles de la part de la caisse de compensation AVS.

 

Services de gestion des ressources humaines en Suisse et à l’international

 

C’est aux États-Unis que le modèle PEO est le plus développé et le mieux encadré juridiquement. Son applicabilité et sa reconnaissance juridique varient considérablement d’une juridiction à l’autre, et les employeurs doivent bien comprendre le cadre juridique local avant de supposer qu’un accord de type PEO américain est disponible ou adapté à leur marché cible.

 

Suisse

 

La Suisse ne dispose pas d’un cadre de co-emploi similaire à celui des États-Unis. Au contraire, le droit du travail suisse, et plus particulièrement le Code des obligations, reconnaît un seul employeur pour chaque salarié. Ce que l’on appelle souvent les services PEO en Suisse correspond plus précisément à la gestion de la paie et à l’externalisation des ressources humaines. Dans ce cadre, l’entreprise cliente reste l’unique employeur légal, tandis que le prestataire de services se charge du traitement de la paie, de la gestion des assurances sociales, de la gestion de l’impôt à la source, de l’établissement des fiches de paie et du conseil en matière de conformité RH pour le compte du client.

Pour les employeurs suisses, les services généralement inclus dans un contrat de type PEO couvrent toute une série de tâches : le calcul et le traitement de la paie mensuelle en appliquant les taux corrects de l’AVS/AI/APG, de l’AC, de la LPP, de la SUVA et de la FAK ; la gestion des calculs et des versements de l’impôt à la source pour les employés étrangers concernés ; préparation et soumission des déclarations salariales AVS annuelles à la caisse de compensation cantonale ; gestion de l’administration de la caisse de pension LPP et des rapprochements annuels ; établissement des fiches de salaire conformément à l’article 323b du Code des obligations ; et vérification des contrats de travail afin de garantir leur conformité avec le Code des obligations et les conventions collectives de travail applicables.

Par ailleurs, les employeurs suisses comptant au moins 100 salariés sont tenus de réaliser tous les quatre ans une analyse obligatoire de l’égalité salariale en vertu de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes (Gleichstellungsgesetz), dont la dernière révision est entrée en vigueur le 1er juillet 2020. Un prestataire de services de gestion de la paie peut vous aider à collecter et à analyser les données nécessaires pour satisfaire à cette exigence.

 

 

PEO et EOR : principales différences

 

L’organisation professionnelle d’emploi (Professional Employer Organization) et l’employeur officiel (Employer of Record) constituent les deux principaux modèles de services sur le marché mondial de l’externalisation des ressources humaines. Bien qu’ils soient souvent confondus, ils répondent à des objectifs fondamentalement différents. Choisir le mauvais modèle peut entraîner des risques juridiques, des manquements en matière de conformité et des perturbations opérationnelles.

Le choix entre un PEO et un EOR doit s’articuler autour de deux questions : l’entreprise cliente dispose-t-elle déjà d’une entité juridique dans le pays cible, et combien de salariés sont concernés ? Si aucune entité n’existe, un EOR est le modèle approprié. Si une entité existe et que l’objectif est d’externaliser la gestion de la paie et des ressources humaines, un PEO ou un service de gestion de la paie est le choix qui s’impose. En Suisse plus particulièrement, comme le co-emploi véritable n’a pas de fondement juridique formel, ce qui est commercialisé comme un PEO suisse est en réalité un service de gestion de la paie reposant sur une structure employeur-salarié classique, dans laquelle le client reste l’unique employeur légal.

 

Bonnes pratiques pour le recours à une société de gestion des ressources humaines (PEO)

 

Vérifier la structure juridique de l’employeur dans chaque juridiction

 

Avant de signer un contrat avec une société de gestion de personnel (PEO), le conseiller juridique doit vérifier si le modèle de co-emploi est légalement reconnu dans la juridiction concernée et quelles obligations incombent à l’entreprise cliente en tant qu’employeur. Aux États-Unis, le co-emploi est une structure juridique bien définie, étayée par une jurisprudence établie. En Suisse et sur la plupart des marchés européens, l’entreprise cliente reste le seul employeur légal, tandis que la société de gestion de personnel (PEO) ou le prestataire de services de gestion de paie agit en tant qu’agent administratif. Il est essentiel de bien comprendre cette distinction pour répartir correctement la responsabilité en matière d’emploi dans le contrat de prestation de services.

 

Définir par écrit l’étendue des services et les responsabilités

 

Le contrat de prestation de services doit préciser clairement quelles obligations en matière de ressources humaines et de paie sont prises en charge par le prestataire externe (PEO) et lesquelles restent à la charge du client. Pour les employeurs suisses, ce contrat doit notamment indiquer qui est responsable de la vérification des taux de l’impôt à la source, des modifications d’affiliation à la caisse de pension LPP, du contrôle du respect des conventions collectives, de la préparation des déclarations de salaire AVS et de la mise à jour des contrats de travail en cas de modification de la législation. L’ambiguïté quant aux responsabilités est la cause la plus fréquente de manquements à la conformité dans les contrats d’externalisation, chaque partie supposant que l’autre s’est acquittée d’une obligation.

 

Assurer le contrôle interne des données relatives à la paie

 

L’externalisation de la gestion de la paie auprès d’un prestataire de services de gestion de personnel (PEO) ne décharge pas l’entreprise cliente de sa responsabilité finale quant à l’exactitude de la rémunération des employés et des versements obligatoires. L’équipe financière ou RH du client doit vérifier le registre de paie avant d’autoriser chaque paiement, rapprocher les confirmations de versement du PEO avec les montants dus à chaque administration et procéder à un audit annuel des dossiers de conformité du PEO. Les audits de l’Office suisse de compensation portent sur l’employeur officiel, qui, dans un modèle de gestion de la paie, reste l’entreprise cliente, ce qui fait de la surveillance interne un contrôle incontournable.

 

Réviser chaque année le contrat de PEO à la lumière des modifications réglementaires

 

Les taux des assurances sociales suisses, les seuils LPP, les plafonds de salaire de l’assurance-chômage, les barèmes cantonaux de l’impôt à la source et les salaires minimaux prévus par les conventions collectives sont mis à jour chaque année. Le contrat de services au client doit préciser comment et quand le prestataire de services de gestion du personnel (PEO) met à jour ses processus pour tenir compte de ces changements, qui supporte le coût des mises à jour du système et comment sont corrigées les erreurs résultant d’un retard dans la mise à jour des taux. Les révisions annuelles du contrat doivent coïncider avec le cycle de modification des taux de janvier afin de garantir que le contrat reste conforme aux exigences réglementaires en vigueur.

 

Évaluer la conformité du prestataire de services d’externalisation (PEO) en matière de protection des données

 

Le traitement des données relatives à la paie des employés implique la gestion de données à caractère personnel sensibles, notamment les salaires, les numéros de compte bancaire, les numéros d’assurance sociale et les informations relatives aux absences pour raisons de santé. En vertu de la loi fédérale révisée sur la protection des données (nLPD, en vigueur depuis septembre 2023) et, le cas échéant, du règlement général sur la protection des données de l’Union européenne, l’entreprise cliente, en tant que responsable du traitement, a la responsabilité de s’assurer que le prestataire de services de gestion du personnel (PEO) traite ces données de manière licite et sécurisée. Avant de conclure un contrat, examinez le contrat de traitement des données du prestataire de services de gestion du personnel (PEO), évaluez ses mesures de sécurité techniques et organisationnelles, et vérifiez ses procédures en matière de notification des violations de données et de traitement des demandes relatives aux droits individuels.

 

Comment Applic8 gère les services de type PEO

 

Bien que les sources fournies n’utilisent pas explicitement le terme PEO (Professional Employer Organization), elles décrivent comment la plateforme As1 sert de plaque tournante centrale pour gérer et intégrer n’importe quel prestataire de services de paie tiers ou système externe. Applic8 fonctionne comme une couche d’orchestration technologique plutôt que comme un service PEO à part entière, même s’il propose des services d’externalisation directe de la paie pour le marché suisse.

D’après nos sources, voici comment Applic8 gère les services de paie externes, y compris les modèles de type PEO :

 

Plateforme d’intégration centralisée

 

La plateforme As1 est une solution non intrusive conçue pour relier le SIRH central d’un client (tel que Workday ou SAP) à un nombre illimité de prestataires de paie locaux ou de systèmes tiers. Cela permet aux multinationales de gérer l’ensemble de leur environnement de paie, qu’il soit pris en charge par un prestataire de services de paie (PEO), un fournisseur local ou une équipe interne, en s’appuyant sur une source unique et unifiée de données fiables.

 

Normalisation via l’arborescence de compensation globale (GCT)

 

L’un des principaux défis liés aux services de type PEO réside dans le fait que chaque prestataire peut utiliser des structures de données et des langages différents. La technologie exclusive « Global Compensation Tree » d’Applic8 met en place un cadre standardisé permettant de classer et de consolider les résultats bruts-nets provenant de n’importe quel prestataire ou système de paie. Cela permet aux organisations de :

• Comparez ce qui est comparable entre les différents pays et prestataires.
• Gérer une base de données unique pour le reporting global, indépendamment des différentes devises ou de la logique de paie sous-jacente utilisée par le prestataire tiers.

 

Flexibilité stratégique et indépendance vis-à-vis des fournisseurs

 

Applic8 offre une « flexibilité stratégique », ce qui signifie que les clients ne sont pas prisonniers d’un seul écosystème propriétaire.

• Liberté de choix : les entreprises peuvent choisir les meilleurs prestataires (par exemple, un prestataire PEO spécifique dans une région et un prestataire local dans une autre) sans contraintes d’intégration.
• Facilité de transition : il est facile de changer de prestataire local ou de PEO sans perturber les opérations mondiales, car l’intégration avec As1 peut être remplacée avec un impact minimal.
• Souveraineté des données : la plateforme garantit que c’est l’entreprise, et non le prestataire de services de gestion du personnel (PEO), qui conserve la propriété de ses données historiques de paie.

 

Orchestration automatisée des opérations préalables à la paie

 

Pour les organisations qui utilisent plusieurs services externes, As1 automatise le flux de données et la validation entre les systèmes internes et les prestataires externes. Le générateur de workflows « low-code/no-code » permet aux équipes de :

• Transformer et valider automatiquement les opérations de paie en fonction des règles métier de l’entreprise avant leur transmission au prestataire.
• Réduire la charge de travail manuel liée à la collecte et à la préparation des données, qui mobilise généralement entre 40 et 60 % des ressources du service de la paie.

 

Externalisation de la gestion des salaires en Suisse

 

Bien qu’Applic8 propose avant tout une plateforme d’intégration destinée à répondre à des besoins internationaux, l’entreprise offre également un service complet d’externalisation de la gestion des salaires en Suisse. Ce service s’appuie sur 25 ans d’expertise locale et est certifié Swissdec et ELM 5.0, garantissant ainsi le respect des législations fiscales cantonales complexes et des cadres réglementaires obligatoires en matière d’assurances sociales.

 

Vous souhaitez simplifier la gestion de la paie et la conformité RH en Suisse sans avoir à mettre en place un service interne complet ? Prenez rendez-vous avec l’équipe d’Applic8 pour découvrir comment As1 gère l’ensemble du cycle de paie de votre entité suisse.

 

Foire aux questions sur les organisations professionnelles d’employeurs

 

What does a PEO do?

 

Une société de gestion de personnel (PEO) se charge du traitement de la paie, de la gestion des charges sociales, des avantages sociaux, de la conformité RH et des tâches administratives connexes pour le compte d’une entreprise cliente, dans le cadre d’un accord de co-emploi ou de services gérés. L’entreprise cliente conserve le contrôle opérationnel sur les travailleurs, notamment en ce qui concerne les décisions d’embauche, la définition des responsabilités et la gestion des performances. La PEO prend en charge les fonctions administratives de l’employeur qui requièrent une expertise spécialisée et des technologies spécifiques. En Suisse, l’équivalent d’un PEO est plus précisément décrit comme un prestataire de services de gestion de la paie, car le droit suisse ne reconnaît pas le co-emploi comme une structure juridique officielle.

 

Quelle est la différence entre un PEO et un EOR ?

 

Une société de gestion de personnel (PEO) fonctionne selon un modèle de co-emploi dans lequel l’entreprise cliente doit déjà disposer d’une entité juridique dans le pays concerné. Le client conserve la responsabilité directe en matière d’emploi aux côtés de la PEO. Un prestataire de services d’emploi (EOR) est l’unique employeur légal et peut être utilisé dans les pays où le client ne dispose d’aucune entité. Un EOR assume pleinement les obligations légales de l’employeur. Un PEO est le choix approprié lorsque l’entreprise est déjà implantée sur un marché et souhaite externaliser la gestion des ressources humaines. Un EOR est approprié lors de l’entrée sur un nouveau marché sans entité juridique locale. En Suisse, seul le modèle EOR permet une séparation juridique complète de l’employeur, car le co-emploi n’a pas de fondement juridique formel en vertu du Code des obligations.

 

Existe-t-il des sociétés de gestion de personnel (PEO) en Suisse ?

 

True co-employment as practiced in the United States does not have a formal legal basis in Switzerland. What is available is managed payroll outsourcing, where a provider such as Applic8 handles all payroll calculations, social insurance contributions, Quellensteuer administration, and HR compliance on behalf of a client company that remains the sole legal employer. This delivers the same administrative relief as a PEO without the co-employment structure. The As1 platform manages the full Swiss payroll cycle including BVG pension, AHV/IV/EO, and cantonal Quellensteuer tariffs, making it a practical alternative to building an in-house payroll function.

 

Comment les frais liés à un PEO sont-ils calculés ?

 

Les frais de PEO sont calculés selon l’un des deux modèles suivants. Le modèle basé sur un pourcentage de la masse salariale applique un taux de commission (généralement compris entre 3 % et 12 % de la masse salariale brute) au montant total des salaires traités. Pour un employeur suisse dont la masse salariale brute annuelle s’élève à 2 160 000 CHF et dont le taux de commission est de 5 %, les frais annuels de PEO s’élèveraient à 108 000 CHF. Le modèle mensuel par employé facture un montant fixe par employé actif chaque mois, quel que soit le niveau de salaire, généralement entre 150 et 400 CHF par employé et par mois pour l’externalisation de la paie en Suisse. La tarification PEPM (par employé et par mois) permet une meilleure prévisibilité budgétaire. La tarification en pourcentage de la masse salariale évolue directement en fonction de l’inflation salariale. Les deux modèles doivent être comparés au coût d’une fonction RH et de paie interne équivalente.

 

Qu’advient-il des salariés si une entreprise cliente résilie son contrat avec une société de gestion de personnel (PEO) ?

 

Étant donné que l’entreprise cliente est (ou reste) l’employeur légal sur la plupart des marchés hors États-Unis, y compris en Suisse, la résiliation du contrat de PEO n’affecte pas directement les relations de travail. Les employés continuent d’exercer leurs fonctions sous l’autorité de l’entreprise cliente en tant qu’employeur, et cette dernière doit soit internaliser le traitement de la paie, soit le confier à un nouveau prestataire. Dans le cadre d’un co-emploi de type américain, la transition peut nécessiter de nouveaux documents de travail afin de refléter le changement d’employeur administratif. Dans tous les cas, le client doit donner un préavis suffisant au PEO afin de permettre un transfert de données sans heurts et s’assurer que les dossiers des employés, l’historique des paies et les comptes d’assurance sociale sont entièrement transférés avant la fin du service.