Rémunération globale : en quoi consiste une offre compétitive et comment la négocier ?

Une rémunération globale ne se résume pas à un simple chiffre inscrit sur un contrat. Il s’agit de l’ensemble des avantages financiers et non financiers qu’un employeur offre en échange de la contribution d’un salarié. Bien comprendre chacun de ces éléments fait toute la différence entre un accord équitable et le fait de passer à côté d’avantages importants. Ce guide explique ce que comprend une rémunération globale, comment comparer les offres avec précision et comment négocier efficacement.

 

Qu’est-ce qu’une rémunération globale et que comprend-elle ?

 

Une rémunération globale, souvent appelée « package de rémunération » ou « package de rémunération globale », englobe l’ensemble des avantages financiers et non financiers qu’un employeur offre à un salarié. Elle va bien au-delà du simple salaire de base mensuel ; elle comprend tout ce qui a une valeur monétaire, comme les cotisations de retraite, l’assurance maladie, les congés payés, les primes, les actions, et même des avantages non financiers tels que des modalités de travail flexibles et le financement de la formation professionnelle.

Il est essentiel d’avoir une vision globale de la rémunération globale, car deux offres d’emploi proposant le même salaire de base peuvent en réalité présenter un écart de plusieurs dizaines de milliers de dollars en valeur totale si l’on tient compte des cotisations de retraite, de la couverture santé, des actions et des congés. Se concentrer uniquement sur le montant du salaire de base est l’une des plus grosses erreurs que peuvent commettre les candidats et les professionnels des ressources humaines.

 

Pourquoi la distinction entre le salaire de base et la rémunération totale est-elle importante ?

 

• Retraite : un employeur qui verse 10 % de votre salaire de base à un fonds de pension ajoute 8 000 dollars par an à un salaire de base de 80 000 dollars. Un employeur qui verse 3 % n’ajoute que 2 400 dollars.
• Assurance maladie : la couverture familiale prise en charge par l’employeur pourrait représenter entre 15 000 et 25 000 dollars par an aux tarifs du marché en 2024 (Kaiser Family Foundation, 2023).
• Participation au capital : une offre comprenant des unités d’actions restreintes (RSU) dont l’acquisition définitive s’étale sur quatre ans peut représenter une valeur attendue comprise entre 20 000 et 100 000 dollars US par an, voire plus, selon le stade de développement et la valorisation de l’entreprise.
• Congés payés : 25 jours de congés annuels contre 15 jours, soit 10 jours de congés payés supplémentaires. Avec un salaire de 80 000 dollars, chaque journée de travail vaut environ 308 dollars, ce qui signifie que ces 10 jours de congés supplémentaires représentent environ 3 080 dollars par an.

 

Quels sont les éléments qui composent une rémunération globale compétitive ?

 

Une rémunération globale compétitive comprend généralement un salaire fixe, une rémunération variable, des prestations de retraite, des prestations de protection sociale et un éventail de plus en plus large d’avantages non monétaires. Le poids relatif de chaque élément varie considérablement en fonction de l’ancienneté, du secteur d’activité et de la région.

 

Sources : Enquête SHRM sur les rémunérations et les avantages sociaux 2023 ; Enquête Willis Towers Watson sur les attitudes à l’égard des avantages sociaux à l’échelle mondiale 2023 ; Enquête de la Kaiser Family Foundation sur les prestations de santé offertes par les employeurs 2023. Le traitement fiscal varie selon les pays et la situation individuelle.

 

Quels sont les avantages non financiers les plus appréciés par les employés ?

 

• Flexibilité et télétravail : cités comme l’avantage non financier le plus apprécié par 54 % des employés dans l’étude « Mercer Global Talent Trends » de 2023.
• Financement de la formation et du développement : l’accès à des budgets de formation continue, à des certifications et à une aide à la formation constitue un facteur clé de différenciation pour les professionnels en début et en milieu de carrière.
• L’accompagnement en matière de santé mentale et de bien-être : l’accès à des services de soutien psychologique, à des applications dédiées au bien-être et à des journées consacrées à la santé mentale figure parmi les cinq principaux avantages sociaux cités par les employés de moins de 35 ans (Willis Towers Watson 2023).
• Les congés payés supplémentaires : le congé parental au-delà du minimum légal, les congés sabbatiques et les journées consacrées au bénévolat ont une réelle valeur financière et contribuent à améliorer la qualité de vie.

« La transparence salariale et la présentation claire de la rémunération globale sont de plus en plus considérées comme des atouts stratégiques en matière de recrutement, car elles aident les employeurs à attirer des candidats qui évaluent l’ensemble des avantages salariaux plutôt que le seul salaire de base. » NFP Insights – Pay Transparency

 

Comment calcule-t-on la rémunération globale ?

 

La rémunération globale correspond à la somme de tous les éléments financiers et monétisables de la rémunération globale. Pour comparer deux offres à armes égales, il convient d’attribuer à chaque élément une valeur monétaire annuelle, puis d’en additionner les montants.

 

Comment attribuer une valeur à chaque élément d’une rémunération globale ?

 

• Salaire de base : il suffit de prendre le montant brut annuel indiqué.
• Prime annuelle : calculez-la en appliquant le pourcentage de prime cible au salaire de base. Par exemple, si le salaire de base est de 80 000 USD et que la prime cible est de 15 %, vous pouvez vous attendre à une prime annuelle de 12 000 USD.
• Retraite : pour calculer ce montant, il faut multiplier le pourcentage de cotisation patronale par le salaire de base. Ainsi, une cotisation patronale de 10 % sur un salaire de 80 000 dollars correspondrait à 8 000 dollars par an de rémunération différée.
• Assurance maladie : renseignez-vous sur le coût d’une formule similaire sur le marché libre pour votre niveau de couverture, qu’il s’agisse d’une couverture individuelle, pour un couple ou pour une famille, et utilisez ce montant comme référence.
• Actions : pour les RSU émises par des sociétés cotées en bourse, prenez le cours actuel de l’action et multipliez-le par le montant annuel acquis. Pour les options sur actions de sociétés non cotées, utilisez une estimation prudente fondée sur la dernière valorisation, en tenant compte du manque de liquidité et du calendrier d’acquisition des droits.
• Congés annuels : calculez le taux journalier en divisant le salaire annuel de base par 260 jours ouvrés, puis multipliez ce montant par le nombre de jours de congé. Par exemple, 25 jours à 308 USD par jour correspondent à une valeur de 7 692 USD pour les congés.
• Autres indemnités : n’oubliez pas d’inclure les indemnités de déplacement, les allocations de logement et autres

 

Comment comparer les offres salariales de différents employeurs ?

 

Lorsque vous comparez les offres salariales de différents employeurs, il est important de les ramener à un dénominateur commun : le montant total de la rémunération annuelle. Établissez un tableau comparatif en utilisant la méthode de calcul mentionnée précédemment, et n’oubliez pas de prendre en compte les aspects non financiers, plus difficiles à chiffrer, tels que les perspectives d’évolution de carrière, la culture d’entreprise et la flexibilité des horaires de travail.

 

Quels facteurs, outre la valeur financière, devraient être pris en compte dans cette comparaison ?

 

• Parcours professionnel : il arrive parfois qu’un salaire de départ moins élevé dans une entreprise dotée d’un programme de mobilité interne solide et ayant pour habitude de promouvoir ses propres collaborateurs permette de gagner davantage sur l’ensemble de la carrière qu’un salaire de départ plus élevé dans une entreprise offrant des perspectives d’évolution limitées.
• Potentiel de plus-value des actions : si l’investissement dans des entreprises en phase de démarrage peut s’avérer risqué, il offre également la possibilité de gains importants. Avant de déterminer le poids à accorder à ce facteur, examinez attentivement le stade de développement de l’entreprise, ses multiples de valorisation et les conditions relatives à la préférence de liquidation.
• Sécurité de l’emploi et santé financière de l’employeur : une offre salariale généreuse proposée par une entreprise en difficulté financière aura probablement moins de valeur qu’une offre plus modeste émanant d’une organisation stable.
• Ajustement en fonction du lieu et du coût de la vie : si vous comparez des offres provenant de différentes villes ou de différents pays, il est essentiel de tenir compte du coût de la vie. Par exemple, un salaire de 100 000 dollars à San Francisco ne vous permettra pas de vivre aussi confortablement que ce même montant dans une ville où le coût de la vie est moins élevé.

 

 

Comment négocier un meilleur salaire ?

 

La négociation salariale est l’une des activités les plus rentables d’une carrière professionnelle. Une étude menée par l’université Carnegie Mellon a révélé que les professionnels qui négocient régulièrement gagnent 1 million de dollars de plus sur une carrière de 45 ans que ceux qui acceptent les offres initiales sans négocier. Pourtant, moins de 40 % des demandeurs d’emploi négocient leurs conditions d’embauche.

 

Quelle est la meilleure approche pour négocier son package salarial ?

 

• Commencez par vous appuyer sur les données du marché, et non sur vos besoins personnels : lancez la négociation en vous référant à des repères externes, tels que des enquêtes sur les rémunérations, des rapports sur la transparence salariale ou des données salariales sectorielles, plutôt que de vous concentrer sur votre propre situation financière.

• Ne vous arrêtez pas au salaire de base, mais examinez l’ensemble des avantages : si l’employeur ne peut pas faire de concessions sur le salaire de base, explorez d’autres options telles qu’une prime à la signature, des cotisations de retraite, des jours de congé supplémentaires, l’acquisition d’actions ou la possibilité de travailler à distance. Chacun de ces éléments a sa valeur.

• Indiquez une fourchette plutôt qu’un chiffre unique : proposer une fourchette salariale permet d’ancrer la discussion et offre une certaine souplesse à l’employeur. Assurez-vous simplement que le seuil inférieur de votre fourchette corresponde à un montant qui vous convienne réellement.

• Tirez parti de la transparence salariale : dans les régions où la publication des fourchettes salariales est obligatoire (comme en Californie, à New York et dans les États membres de l’UE à partir de 2026), la fourchette affichée sert de référence pour la négociation. Si votre offre se situe dans la partie basse de cette fourchette, vous disposez d’arguments solides pour demander une augmentation afin d’atteindre le milieu de la fourchette.

• Take advantage of pay transparency: in regions where the publication of pay ranges is mandatory (such as California, New York, and EU member states starting in 2026), the published range serves as a benchmark for negotiation. If your offer falls at the lower end of this range, you have strong grounds to ask for a raise to reach the midpoint of the range.

 

Points clés

 

Les points essentiels à connaître sur les conditions salariales pour les candidats et les employeurs :

 

Sources d’autorité externes

 

Toutes les données et statistiques figurant dans ce guide proviennent des sources suivantes. Cliquez sur chaque lien pour accéder à la publication originale.

• Society for Human Resource Management (SHRM), Employee Benefits Survey 2023 https://www.shrm.org : Benefits as 31.7% of total employer compensation costs; benchmarks for health, retirement, and leave components.
• Kaiser Family Foundation (KFF), Employer Health Benefits Survey 2023 https://www.kff.org : Employer-paid family health insurance premiums (USD 15,000 to 25,000 per year in 2023 for family coverage).
• LinkedIn Talent Trends Report 2023 https://www.linkedin.com/business/talent : More than 70% of hiring managers have budget flexibility on initial offers; fewer than 40% of candidates negotiate.
• Mercer Global Talent Trends Study 2023 https://www.mercer.com : Flexible and remote working cited as most valued non-cash benefit by 54% of employees.
• Willis Towers Watson Global Benefit Attitudes Survey 2023 https://www.wtwco.com : Mental health and wellbeing support ranked in top five benefits by employees under 35.
• Carnegie Mellon University, Salary Negotiation Research https://www.cmu.edu : Professionals who negotiate regularly earn approximately USD 1 million more over a 45-year career.
• EU Pay Transparency Directive 2023/970 https://eur-lex.europa.eu : EU directive requiring member states to implement pay transparency and salary range disclosure obligations by 2026.