Qu’est-ce que le co-emploi ?
En bref : le co-emploi est un dispositif juridique dans lequel deux entités assument simultanément le statut d’employeur pour un même salarié. L’une d’elles, généralement une agence d’intérim ou une organisation professionnelle d’emploi (PEO), se charge de la gestion des ressources humaines, de la paie et de la conformité réglementaire. L’autre, l’entreprise cliente, supervise les tâches quotidiennes du salarié. Les deux entités partagent les obligations de l’employeur et les risques juridiques, ce qui constitue le principal risque inhérent à ce modèle.
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Comment fonctionne le co-emploi ?
Il y a « co-emploi » lorsque deux organisations sont toutes deux considérées comme l’employeur d’un même salarié en vertu de la législation applicable. Aucune des deux organisations n’est l’employeur exclusif. Chacune dispose d’un ensemble défini de droits et d’obligations en tant qu’employeur, et chacune peut être tenue pour responsable des manquements relevant de sa sphère de responsabilité.
Les structures de co-emploi les plus courantes sont le modèle de l’organisation professionnelle d’emploi (PEO) et les contrats de travail temporaire. Dans le cadre d’une relation PEO, la PEO co-emploie le personnel de l’entreprise cliente : la PEO gère la paie, les avantages sociaux et la conformité en matière de ressources humaines, tandis que le client contrôle le travail. Dans le cadre d’un contrat de travail temporaire, une agence d’intérim place un salarié sur le site d’un client : l’agence est l’employeur officiel pour la paie et les avantages sociaux, tandis que le client dirige les activités du salarié.
La structure tripartite
Le co-emploi implique trois parties : le salarié, l’employeur administratif (le PEO ou l’agence d’intérim) et l’employeur sur le lieu de travail (l’entreprise cliente). L’employeur administratif signe le contrat de travail avec le salarié, gère la paie, prélève les impôts, gère l’adhésion aux avantages sociaux et s’occupe des formalités administratives liées aux ressources humaines. L’employeur sur le lieu de travail supervise le travail : il définit les tâches, gère les performances, établit les horaires et prend les décisions concernant les missions quotidiennes du salarié.
Les obligations de chaque partie sont définies dans deux contrats : le contrat de travail entre l’employeur administratif et le salarié, et le contrat de prestation de services entre l’employeur administratif et l’employeur sur le lieu de travail. Le contrat de prestation de services est le document qui répartit les responsabilités, définit l’étendue des obligations de chaque partie et énonce les conditions d’indemnisation qui déterminent qui supporte le risque financier en cas de problème.
Quels sont les pouvoirs de chaque parti ?
L’employeur administratif gère : le traitement des salaires et les retenues fiscales ; la gestion des avantages sociaux ; les déclarations obligatoires en matière de ressources humaines ; l’assurance accidents du travail ; et les dossiers du personnel. L’employeur sur le lieu de travail gère : la direction quotidienne du travail ; la gestion des performances ; les décisions d’embauche et de licenciement (bien qu’elles soient mises en œuvre par l’intermédiaire de l’employeur administratif dans la plupart des modèles PEO) ; la fixation des horaires de travail dans les limites légales ; et la définition de l’environnement de travail et des outils.
Cette distinction revêt une importance juridique, car les réclamations en matière d’emploi peuvent être adressées à l’une ou l’autre des parties, selon celle dont la faute a causé le préjudice. Une plainte pour discrimination découlant de la manière dont le client a géré le salarié sur le lieu de travail peut être déposée à l’encontre du client en tant qu’employeur sur le lieu de travail, même si le contrat du salarié a été conclu avec l’organisme de gestion des effectifs (PEO). Une plainte pour vol salarial résultant d’un traitement incorrect de la paie peut être déposée à l’encontre de l’organisme de gestion des effectifs (PEO) en tant qu’employeur administratif.
Quand le co-emploi survient-il de manière involontaire ?
La co-emploi ne résulte pas toujours d’un accord délibéré avec une société de gestion de personnel (PEO). Elle peut survenir de manière involontaire lorsqu’une entreprise fait appel à des prestataires indépendants ou à des intérimaires pendant des périodes prolongées et exerce un contrôle quotidien sur leur travail. Les tribunaux et les autorités du travail de plusieurs juridictions, notamment le ministère américain du Travail et le tribunal du travail britannique, appliquent des critères à facteurs multiples pour déterminer s’il existe une relation de co-emploi, indépendamment des dispositions contractuelles.
Parmi les facteurs pris en compte par les tribunaux figurent : la durée de l’engagement du travailleur ; le fait que l’entreprise contrôle ou non la manière, le moment et le lieu d’exécution du travail ; le fait que le travailleur travaille exclusivement pour l’entreprise ; le fait que l’entreprise fournisse ou non les outils et l’équipement ; le fait que le travail fasse partie intégrante de l’activité principale de l’entreprise ; et le fait que le travailleur ait ou non la possibilité de travailler pour d’autres clients. Un prestataire qui ne satisfait pas à plusieurs de ces critères peut être reclassé en tant que salarié, ce qui expose l’entreprise à des arriérés d’impôts, à des obligations en matière de prestations sociales et à des recours en vertu du droit du travail.
Le piège de la classification erronée
Le fait de traiter des salariés comme des prestataires indépendants alors qu’ils exercent en réalité une fonction de co-salariés constitue l’un des sujets les plus contestés en droit du travail à l’échelle mondiale. L’IRS, le ministère du Travail, les agences du travail des États, ainsi que les autorités équivalentes au Royaume-Uni, en Allemagne et en Suisse, ont tous mis en place des programmes actifs de contrôle visant à lutter contre les classifications erronées. Les arriérés d’impôts sur les salaires, les cotisations sociales, les droits aux prestations et les pénalités pour la période concernée par la classification erronée peuvent, pris dans leur ensemble, dépasser les économies que l’entreprise cherchait à réaliser en recourant à des prestataires indépendants au départ.
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Formules de responsabilité en matière de co-emploi
Ces formules aident les équipes juridiques, RH et financières à quantifier le risque financier lié au co-emploi et à évaluer si une structure de co-emploi est financièrement rationnelle par rapport à l’emploi direct.
Formules de responsabilité et de coût
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Formule 1 : risque de redressement fiscal lié à une classification erronée
| Risque lié aux arriérés d’impôts = (paiements bruts versés au salarié × taux de cotisation sociale) × nombre de périodes de classification erronée + pénalités
Taux de cotisation sociale = cotisation FICA à la charge de l’employeur (7,65 % aux États-Unis) + cotisation chômage de l’État (variable, généralement comprise entre 2 % et 5 %) + éventuelles cotisations locales. Nombre de périodes = nombre de mois ou de trimestres pendant lesquels le salarié a été classé de manière erronée. Les pénalités varient entre 10 % et 100 % des impôts impayés, selon la juridiction et le caractère intentionnel ou non de l’infraction. Exemple : 120 000 $ de paiements annuels × taux combiné de 12,65 % × 3 ans = 45 540 $ d’arriérés d’impôts avant pénalités. Avec une pénalité de 25 % : 56 925 $ de montant total à payer. |
Le risque lié aux arriérés d’impôts résultant d’une classification erronée correspond au montant potentiel qu’une entreprise pourrait devoir verser au titre des charges sociales impayées et des pénalités lorsqu’un salarié est classé à tort comme travailleur indépendant. Ce montant dépend des rémunérations versées au salarié, des taux d’imposition applicables, de la durée de la classification erronée et des pénalités.
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Formule 2 : Risque lié au droit aux prestations
| Montant des avantages sociaux perdus = (valeur journalière des avantages sociaux refusés × nombre de jours de classification erronée) + intérêts
Les avantages sociaux comprennent l’assurance maladie, les cotisations au régime de retraite, les congés payés et tout autre avantage social offert par l’employeur dont le salarié aurait bénéficié s’il avait été correctement classé comme salarié. Valeur journalière = coût annuel des avantages sociaux / 365. Exemple : 15 000 $ de valeur annuelle des avantages sociaux / 365 = 41,10 $/jour × 1 095 jours (3 ans) = 44 999 $ de montant des avantages sociaux dus. Dans la plupart des juridictions, les tribunaux accordent des intérêts sur les avantages sociaux refusés à compter de la date à laquelle ils auraient dû être versés. |
Le risque lié aux droits aux avantages sociaux désigne le coût potentiel des avantages sociaux qu’un salarié classé à tort aurait dû percevoir en tant que salarié, tels que l’assurance maladie, les cotisations de retraite et les congés payés. Il est calculé en multipliant la valeur journalière de ces avantages par le nombre de jours de classification erronée, majoré des intérêts applicables.
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Formule 3 : Indice de risque lié au co-emploi (à titre indicatif)
| Score de risque = Score de durée (1-5) + Score de contrôle (1-5) + Score d’exclusivité (1-5) + Score d’intégration (1-5)
Durée : 1 = moins de 3 mois, 5 = plus de 2 ans. Contrôle : 1 = autonomie totale, 5 = l’entreprise impose toutes les méthodes de travail. Exclusivité : 1 = travaille pour plusieurs clients, 5 = travaille uniquement pour cette entreprise. Intégration : 1 = tâche périphérique, 5 = fonction essentielle à l’activité. Score total : 4-8 = risque faible ; 9-14 = risque moyen (examen juridique recommandé) ; 15-20 = risque élevé (restructurer ou reclasser immédiatement). Il s’agit du test des facteurs le plus couramment utilisé par les tribunaux américains et l’IRS. |
Le « Co-Employment Risk Score » est un outil indicatif qui évalue le risque lié à la classification des travailleurs en se basant sur quatre facteurs : la durée, le contrôle exercé par l’entreprise, l’exclusivité et l’intégration dans l’activité. Chaque facteur est noté de 1 à 5, les notes les plus élevées indiquant un risque plus important. Un score total compris entre 4 et 8 suggère un risque faible, entre 9 et 14 un risque moyen, et entre 15 et 20 un risque élevé, ce qui permet d’identifier les situations pouvant nécessiter un examen juridique ou des modifications des modalités de travail.
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Formule n° 4 : Coût réel du co-emploi par rapport à l’emploi direct
| Coût réel du co-emploi = Tarif du prestataire x Nombre d’heures + Frais d’agence/PEO + Provision pour risques prévisibles Coût de l’emploi direct = Salaire + Charges sociales + Avantages sociaux + Frais généraux RH
Ajoutez la provision pour risques prévisibles (risque lié à une classification erronée x probabilité) au coût du co-emploi. Si le coût réel, provision comprise, dépasse le coût de l’emploi direct, l’emploi direct constitue le choix le plus rationnel. La plupart des entreprises sous-estiment le coût du co-emploi car elles n’incluent pas la provision pour risques prévisibles. Exemple : coût du prestataire = 100 000 $ + frais d’agence 15 000 $ + provision pour risques 10 000 $ = 125 000 $. Coût d’un salarié direct = 95 000 $ de salaire + 14 500 $ de charges sociales + 12 000 $ d’avantages sociaux = 121 500 $. L’écart se réduit considérablement une fois le risque pris en compte. |
Le coût réel du co-emploi comprend la rémunération du prestataire, les honoraires de l’agence ou du prestataire de services d’emploi (PEO), ainsi qu’une provision estimée pour couvrir les risques juridiques ou fiscaux potentiels. Le coût direct de l’emploi comprend le salaire, les charges sociales, les avantages sociaux et les frais liés aux ressources humaines. L’intégration de la provision permet une comparaison plus complète, car elle tient compte des risques potentiels qui sont souvent négligés.
Pourquoi le co-emploi est-il important pour les employeurs ?
Le co-emploi n’est pas un concept juridique abstrait. Il entraîne des conséquences financières et opérationnelles concrètes qui touchent toutes les équipes, des ressources humaines aux services financiers en passant par le service juridique.
Responsabilité conjointe de l’employeur
La caractéristique déterminante du co-emploi est que les deux employeurs peuvent être tenus pour responsables en cas de violation du droit du travail. Un salarié employé conjointement par une agence d’intérim et une entreprise cliente peut poursuivre ces deux entités pour vol de salaire, discrimination, harcèlement, licenciement abusif ou refus d’accorder des avantages sociaux. L’entreprise cliente ne peut pas se contenter de renvoyer au contrat de l’agence pour se décharger de toute responsabilité. Les tribunaux attribuent régulièrement la responsabilité aux employeurs présents sur le lieu de travail pour les conditions qu’ils ont créées ou tolérées dans leur environnement de travail, quelle que soit la partie qui a géré le versement du salaire.
Aux États-Unis, le Conseil national des relations du travail (National Labor Relations Board) a appliqué des normes relatives à la « responsabilité conjointe de l’employeur » qui engagent la responsabilité des entreprises clientes en cas de pratiques déloyales en matière d’emploi commises à l’égard des intérimaires présents dans leurs locaux. Ces normes ont évolué à plusieurs reprises au fil des différentes administrations, ce qui a engendré une grande incertitude pour les entreprises recourant à un nombre important d’intérimaires.
Avantages sociaux et risques de discrimination
Les travailleurs en co-emploi qui sont exclus des régimes de prévoyance de l’entreprise cliente peuvent faire valoir des droits légaux s’ils sont considérés comme des salariés au regard des règles applicables à ces régimes. Aux États-Unis, la loi sur la sécurité des revenus de retraite des salariés (Employee Retirement Income Security Act, ERISA) a donné lieu à de nombreux litiges visant à déterminer si les travailleurs placés par des agences d’intérim doivent être inclus dans les régimes de retraite ou d’assurance maladie de l’entreprise cliente. Les entreprises qui excluent de leurs régimes de prévoyance les travailleurs placés à long terme s’exposent à la fois à une obligation de verser rétroactivement les cotisations dues au régime et à prendre en charge les honoraires d’avocat liés aux litiges relevant de l’ERISA.
Licenciement et risque de licenciement abusif
Lorsqu’une relation de co-emploi prend fin, tant l’employeur administratif que l’employeur sur le lieu de travail peuvent faire l’objet de réclamations selon la manière dont la résiliation a été gérée. Si l’entreprise cliente met fin à la mission sans respecter la procédure appropriée prévue dans le contrat de services, et que le salarié intente par la suite une action pour licenciement abusif, le non-respect par l’employeur sur le lieu de travail de la procédure contractuelle peut l’exposer à une responsabilité directe, même si le salarié était officiellement employé par l’agence. Il est impératif de consigner par écrit les motifs de la résiliation d’un contrat et d’accorder à l’employeur administratif le délai de préavis requis.
Le co-emploi en Suisse et à l’international
Le co-emploi présente un statut juridique et des implications pratiques très différents d’une juridiction à l’autre. Il est essentiel pour les employeurs multinationaux de savoir dans quels pays le co-emploi est reconnu comme un cadre juridique et dans lesquels il ne l’est pas.
Suisse
La Suisse ne dispose pas d’une doctrine officielle de la co-emploi équivalente à celle qui s’est développée aux États-Unis. Le droit du travail suisse, régi par le Code des obligations et la loi sur le placement des travailleurs temporaires (Arbeitsvermittlungsgesetz, AVG), reconnaît un seul employeur pour chaque salarié. La mise à disposition de personnel (Personalverleih) est une activité réglementée : les agences doivent être titulaires d’une autorisation fédérale délivrée par le Secrétariat d’État à l’économie (SECO) pour placer des travailleurs auprès d’entreprises clientes. L’agence est l’employeur légal et est responsable de la gestion des salaires, des cotisations sociales et de toutes les obligations légales. L’entreprise cliente est considérée comme un utilisateur de main-d’œuvre, et non comme un co-employeur au sens juridique du terme.
Toutefois, le droit suisse impose bel et bien des obligations à l’entreprise utilisatrice (Betrieb) dans le cadre des contrats de travail temporaire. En vertu de la loi sur le travail temporaire (AVG), l’entreprise utilisatrice doit veiller à ce que les travailleurs intérimaires ne soient pas rémunérés moins que des salariés permanents exerçant un travail comparable. Le principe d’égalité de traitement implique qu’au terme d’une période de mission définie, la rémunération du travailleur intérimaire doit s’aligner sur la convention collective applicable ou sur les salaires versés au personnel permanent. Si l’entreprise utilisatrice ne garantit pas des conditions de travail sûres ou enfreint le droit du travail sur son lieu de travail, elle peut être tenue responsable de ces infractions, quelle que soit la structure formelle de l’emploi.
En ce qui concerne les montages de type PEO, le droit suisse ne reconnaît pas la co-emploi au même titre que le droit américain. Une entreprise étrangère faisant appel à un prestataire suisse de gestion de la paie reste l’unique employeur légal de ses salariés suisses ; le prestataire se charge du traitement de la paie en tant que mandataire administratif. Il s’agit là d’une distinction essentielle en matière de répartition de la responsabilité, et c’est pourquoi le modèle de l’« employeur officiel » (Employer of Record) offre une plus grande sécurité juridique en Suisse pour les entreprises qui souhaitent dissocier la direction opérationnelle de la responsabilité de l’employeur.
| Country | Co-Employment Legal Status | Staffing Agency Framework | Key Worker Protection | User Company Liability |
| United States | Formally recognized; joint employer doctrine applies | No federal licensing requirement; state varies | NLRA, FLSA, Title VII, ERISA apply to co-employers | High: worksite employer can be sued directly for most employment claims |
| Switzerland | Not formally recognized; single employer principle applies | Federal license required (AVG/SECO); agency is sole legal employer | Equal treatment after placement period; same CLA wages | Limited: user liable for workplace safety and equal treatment only |
| Germany | Arbeitnehmeruberlassung (AÜG): agency is employer; co-employment not recognized | Federal license required; 18-month maximum placement duration (AÜG) | Equal pay from day one (or CLA deviation up to 9 months) | Limited: user liable for social insurance if agency defaults |
| United Kingdom | Joint employer possible; tribunal applies multi-factor test | Employment agencies regulated by Conduct of Employment Agencies Regulations 2003 | AWR gives agency workers equal treatment after 12 weeks | Medium: client can be liable for discrimination and health and safety |
| France | Prêt de main-d’oeuvre (labor lending) regulated; agency is employer | No general licensing but strict rules under Labour Code Art L8241 | Equal pay from day one under Labour Code | Medium: user liable for work safety obligations under Labour Code |
| Australia | Labour hire licensing required in most states; agency is employer | Victoria, Queensland, SA require licensing | Labour Hire Licensing Act protections | Medium: host liable under WHS laws; some states extend to underpayment |
Co-emploi ou « employeur officiel » ?
On confond souvent le « co-emploi » et le modèle de l’« employeur de référence » (EOR), car ces deux concepts impliquent la participation d’un organisme tiers dans la relation de travail. Les différences sont fondamentales et ont des implications majeures en matière de responsabilité.
| Dimension | Co-Employment (PEO / Staffing) | Employer of Record (EOR) |
| Legal employer | Both the third party and the client hold employer status | EOR is the sole legal employer; client has no employer status |
| Client company’s employer obligations | Client retains direct employment liability alongside the third party | Client has no direct employment obligations to the worker |
| Employment contract | Signed between the third party and the worker; client is co-employer | Signed between EOR and worker; client has commercial agreement only |
| Worker can sue the client? | Yes: worker can bring employment claims against the worksite employer | Generally no: worker’s employment relationship is with the EOR |
| Client entity required? | Yes: PEO requires the client to have a registered entity | No: EOR can hire where the client has no entity |
| Payroll processed by | Third party (PEO or agency) | EOR |
| Benefits managed by | Third party (PEO) or split with client | EOR manages all statutory benefits |
| Termination authority | Client typically initiates; third party administers | EOR manages termination under local law; client directs via contract |
| Switzerland applicability | Limited: Swiss law does not recognize co-employment; staffing requires licensed agency | Widely used: EOR is recognized and provides clear liability separation |
| Best used for | Companies with local entity seeking HR outsourcing | Companies entering new countries without a local entity |
| Liability exposure | Both parties exposed; requires careful contract allocation | Client is largely insulated from direct employment liability |
Conséquence pratique : une entreprise qui souhaite réduire sa responsabilité en matière d’emploi sur un marché étranger devrait recourir à un EOR, et non à un PEO ou à un accord de co-emploi. Le co-emploi transfère la charge administrative, mais pas le risque juridique. Un EOR transfère les deux. Pour l’entrée sur le marché suisse en particulier, le modèle EOR constitue la structure la plus claire sur le plan juridique, car le droit suisse ne reconnaît pas la doctrine du co-emploi et l’entreprise cliente conserve l’intégralité de la responsabilité de l’employeur dans le cadre d’un accord de type PEO.
Bonnes pratiques pour la gestion des risques liés au co-emploi
Contrôler chaque relation avec un sous-traitant de longue date
Appliquez la formule de calcul du score de risque de co-emploi à chaque prestataire ou salarié d’une agence d’intérim présent sur le site depuis plus de six mois. Les prestataires qui obtiennent un score élevé dans la matrice de risque, en particulier ceux qui travaillent exclusivement pour l’entreprise, dans le cadre de ses activités principales, en utilisant les outils de l’entreprise et sous la supervision quotidienne de ses salariés, sont, de fait, des co-salariés, quelles que soient les dispositions du contrat. Les conclusions de l’audit doivent conduire à prendre la décision soit de reclasser le travailleur en tant que salarié direct, soit de restructurer véritablement la relation afin de réduire le contrôle exercé sur lui.
Rédiger le contrat de prestation de services en tenant compte de la répartition des responsabilités
Le contrat de prestation de services conclu entre l’employeur sur le lieu de travail et le prestataire de services d’externalisation (PEO) ou l’agence d’intérim est le document principal qui détermine qui doit payer en cas de problème. Il doit répartir explicitement les responsabilités pour chaque catégorie de litige lié à l’emploi : qui est responsable du respect de la réglementation en matière de salaire et d’horaires de travail, qui gère les plaintes pour discrimination, qui s’occupe des procédures de licenciement et qui assure la couverture d’indemnisation des accidents du travail. En l’absence d’une répartition claire, les deux parties peuvent être mises en cause dans un litige et devoir supporter des frais de défense, même si une seule d’entre elles est en faute.
Définir la durée maximale d’engagement et la faire respecter
En Allemagne, la loi AÜG limite la durée des missions des intérimaires à 18 mois au sein d’une même entreprise utilisatrice. Au Royaume-Uni, les intérimaires bénéficient de l’égalité de traitement après 12 semaines. En Suisse, les missions prolongées font l’objet d’un examen minutieux au regard de l’égalité salariale. Aux États-Unis, il n’existe aucune limite fédérale de durée, mais les missions de longue durée augmentent considérablement les risques liés au co-emploi. Définissez une durée maximale d’engagement pour tous les contrats de travail temporaire, généralement comprise entre 12 et 18 mois, et veillez à son respect. Procédez à une rotation des travailleurs, reclassez-les en salariés directs ou restructurez le contrat avant que la limite ne soit atteinte.
Accorder aux travailleurs en co-emploi une rémunération égale lorsque la loi l’exige
L’Allemagne impose l’égalité salariale dès le premier jour (AÜG), avec la possibilité de déroger à cette règle pendant une période maximale de neuf mois si le travailleur intérimaire est couvert par une convention collective. En Suisse, la loi AVG impose l’alignement sur l’égalité salariale à l’issue de la période couverte par la convention collective applicable. Au Royaume-Uni, le règlement de 2010 sur les travailleurs intérimaires (Agency Workers Regulations 2010) impose l’égalité salariale et l’égalité des conditions de travail après 12 semaines passées sur le site. Le non-respect des obligations en matière d’égalité salariale donne lieu à des réclamations rétroactives pouvant porter sur l’ensemble de la période de mission, intérêts compris. Vérifiez les règles en matière d’égalité salariale pour chaque juridiction dans laquelle des travailleurs intérimaires sont placés avant le début de la première mission.
Former les responsables d’équipe aux limites de leur autorité sur les travailleurs en co-emploi
La source la plus courante de responsabilité en matière de co-emploi réside dans le fait que les responsables traitent les travailleurs intérimaires de la même manière que les salariés directs, sans en comprendre les limites juridiques. La formation devrait aborder les points suivants : ce que les responsables peuvent imposer (tâches, horaires, normes de rendement) et ce qu’ils ne peuvent pas faire sans impliquer l’employeur administratif (plans d’amélioration des performances, avertissements verbaux, modifications salariales, instructions de licenciement). Un responsable qui licencie unilatéralement un travailleur intérimaire engage la responsabilité de l’entreprise cliente en matière de licenciement, quelle que soit l’entité qui employait le travailleur.
Comment Applic8 gère-t-il le co-emploi ?
Applic8 ne propose pas de service de co-emploi ni de service PEO en Suisse, car le droit suisse ne reconnaît pas le co-emploi comme une structure juridique distincte. Applic8 propose en revanche deux modèles qui permettent d’éviter totalement l’ambiguïté en matière de responsabilité inhérente au co-emploi.
Pour les entreprises qui disposent déjà d’une entité juridique en Suisse et souhaitent externaliser la gestion de la paie et des ressources humaines, As1 intervient en tant que prestataire de services administratifs : le client reste l’unique employeur légal, tandis qu’As1 se charge du traitement de la paie, du calcul des cotisations AVS/AI/APG, AC, LPP, de l’impôt à la source et des cotisations FAK, de l’établissement de bulletins de paie conformes ainsi que de la production des déclarations annuelles requises. La relation d’employeur légal est sans ambiguïté : elle relève entièrement du client.
Pour les entreprises qui souhaitent recruter en Suisse sans créer de structure locale, Applic8 propose un service d’« employeur officiel ». Applic8 devient ainsi l’unique employeur légal du salarié en Suisse : l’entreprise signe un contrat de travail conforme à la législation locale, procède à l’inscription auprès de la caisse cantonale d’indemnisation et de la caisse de retraite LPP, gère l’ensemble des obligations fiscales et sociales liées à la paie en Suisse, et assure la conformité totale des bulletins de paie et des déclarations annuelles. Le client dirige les activités du salarié dans le cadre d’un contrat de prestations commerciales. La répartition des responsabilités est claire : Applic8 assume les obligations liées à l’emploi ; le client gère la relation commerciale.
Ces deux modèles sont conçus pour permettre aux clients d’exercer un contrôle opérationnel sur leur personnel tout en conservant une structure d’emploi juridiquement claire, ce qui constitue la bonne approche dans une juridiction où le co-emploi ne repose sur aucun fondement juridique officiel.
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Foire aux questions sur le co-emploi
Qu’est-ce que le co-emploi ?
Le co-emploi est un dispositif juridique dans lequel deux entités assument simultanément le statut d’employeur pour un même salarié. L’une d’elles, généralement une agence d’intérim ou une organisation professionnelle d’emploi (PEO), se charge de la gestion des salaires, des avantages sociaux et de la conformité en matière de ressources humaines. L’autre, le client ou l’entreprise d’accueil, supervise les tâches quotidiennes et les performances du salarié. Les deux entités peuvent être tenues pour responsables en cas de violation du droit du travail dans leurs domaines de responsabilité respectifs. Le co-emploi est officiellement reconnu et fait l’objet de nombreux litiges aux États-Unis. En Suisse et dans la plupart des pays européens, il ne s’agit pas d’une structure juridique reconnue : un seul employeur assume l’ensemble des obligations liées à l’emploi de chaque salarié.
Quelle est la différence entre le co-emploi et le concept d’« employeur officiel » ?
Dans le cadre du co-emploi, l’organisme tiers et l’entreprise cliente ont tous deux le statut d’employeur. L’entreprise cliente reste directement responsable juridiquement des litiges liés à l’emploi survenant sur son lieu de travail. Dans le cadre d’un accord avec un « Employer of Record » (EOR), ce dernier est le seul employeur légal. L’entreprise cliente n’a pas le statut d’employeur et est largement à l’abri de toute responsabilité directe en matière d’emploi. Le contrat du salarié est conclu exclusivement avec l’EOR, et non avec l’entreprise cliente. Le co-emploi exige que l’entreprise cliente dispose d’une entité locale. Un EOR permet de recruter dans des pays où l’entreprise cliente n’a aucune entité. Pour les entreprises qui s’implantent en Suisse, le modèle EOR offre une séparation plus claire des responsabilités, car le droit suisse ne reconnaît pas le co-emploi.
Le co-emploi s’applique-t-il en Suisse ?
Le « co-emploi » n’existe pas en Suisse en tant que doctrine juridique officielle. Le droit du travail suisse reconnaît un seul employeur pour chaque salarié. Les contrats de travail temporaire sont régis par la loi sur le travail temporaire (AVG), qui impose aux agences d’intérim de détenir une licence fédérale délivrée par le SECO et désigne l’agence comme seul employeur légal. Les entreprises clientes sont considérées comme des entreprises utilisatrices, et non comme des co-employeurs. Elles ont des obligations spécifiques en vertu de l’AVG, notamment en matière d’égalité salariale, mais n’assument pas l’ensemble des responsabilités propres à un co-employeur telles qu’elles sont prévues dans les accords de co-emploi américains. Pour les entreprises qui souhaitent une véritable séparation des responsabilités en Suisse, le modèle «Employer of Record» proposé par Applic8 constitue la structure appropriée.
Comment une entreprise peut-elle éviter une situation de co-emploi involontaire ?
Appliquez le barème d’évaluation des risques liés au co-emploi à chaque relation prolongée avec un prestataire ou une agence d’intérim. Évaluez la durée, le contrôle, l’exclusivité et l’intégration sur une échelle de 1 à 5. Un score supérieur à 14 sur 20 indique un risque élevé de classification erronée. Prenez l’une des trois mesures suivantes : reclasser le travailleur en tant que salarié direct ; restructurer véritablement la relation de travail afin de réduire le contrôle et l’exclusivité ; ou formaliser la relation par l’intermédiaire d’une agence d’intérim agréée, avec un contrat de prestation de services clair qui répartit les responsabilités. Ne vous fiez pas uniquement à la mention « prestataire » figurant dans le contrat. Les tribunaux ne se limitent pas à cette appellation et examinent la relation de travail telle qu’elle se présente réellement.
Un travailleur en co-emploi peut-il intenter une action en justice contre l’entreprise cliente ?
Aux États-Unis, oui. Un salarié employé conjointement par une agence d’intérim et une entreprise cliente peut intenter une action en justice pour des motifs liés à l’emploi – notamment la discrimination, le harcèlement, le non-paiement de salaire et le licenciement abusif – à l’encontre tant de l’employeur administratif que de l’employeur sur le lieu de travail. L’entreprise cliente ne peut pas invoquer le contrat conclu avec l’agence comme moyen de défense contre les plaintes découlant des conditions prévalant sur son propre lieu de travail. En Suisse, l’entreprise utilisatrice n’est pas juridiquement considérée comme co-employeur et sa responsabilité est plus limitée, principalement en cas de violations de la sécurité au travail et de non-respect du principe d’égalité salariale en vertu de la loi sur l’égalité salariale (AVG). En Allemagne, au Royaume-Uni et en France, l’entreprise utilisatrice engage également une responsabilité limitée mais réelle quant aux conditions de travail et aux obligations d’égalité de traitement, même lorsque le contrat formel du salarié est conclu avec l’agence.
