Localisation de la gestion de la paie

Qu’est-ce que la localisation de la gestion de la paie ?

 

En bref : la localisation de la paie désigne le processus consistant à configurer les systèmes, les politiques et les procédures de paie afin de se conformer aux lois, aux règles fiscales, aux exigences en matière de sécurité sociale, aux formats de fiches de paie et aux normes culturelles spécifiques à un pays donné. Chaque pays dans lequel des salariés travaillent nécessite sa propre configuration de paie localisée. Sans cela, l’employeur ne peut pas traiter la paie de manière légale ou précise dans cette juridiction.

 

Comment fonctionne la localisation de la gestion de la paie ?

 

La localisation de la paie consiste à mettre en place un système de paie qui tienne compte du cadre juridique spécifique d’un pays. Lorsqu’une entreprise embauche son premier salarié en Suisse, elle ne peut pas appliquer les règles de paie en vigueur aux États-Unis, au Royaume-Uni ou en Allemagne. Les règles suisses en matière d’assurances sociales, les obligations de retenue à la source, les exigences relatives aux bulletins de paie, les normes de fréquence de paiement et les obligations découlant des conventions collectives diffèrent toutes de celles en vigueur dans toute autre juridiction. La localisation est le processus qui consiste à recenser et à mettre en œuvre chacune de ces différences avant le premier cycle de paie.

La localisation n’est pas une tâche ponctuelle. Les taux d’imposition changent chaque année. Les salaires minimums sont révisés. De nouvelles conventions collectives entrent en vigueur. Les règles légales en matière de rémunération évoluent sous l’effet de la législation et des décisions de justice. Assurer la mise à jour d’un système de paie localisé implique de mettre à jour chaque élément dès qu’une modification intervient dans la législation applicable.

 

Localisation des taxes et des retenues à la source

 

Chaque pays dispose d’un mécanisme différent pour percevoir l’impôt sur le revenu des salariés. En Suisse, ce mécanisme dépend du statut du salarié. Les ressortissants suisses et les ressortissants étrangers titulaires d’un permis de séjour de type C remplissent eux-mêmes leur déclaration d’impôt ; l’employeur ne retient pas d’impôt sur le revenu pour leur compte. Les ressortissants étrangers ne disposant pas d’un permis C sont soumis à la «Quellensteuer» (retenue à la source), que l’employeur prélève et verse chaque mois à l’administration fiscale cantonale en utilisant les barèmes spécifiques à chaque canton. Un employeur s’implantant pour la première fois en Suisse doit déterminer quel régime fiscal s’applique à chaque salarié et configurer le système de paie en conséquence avant le premier versement.

En Allemagne, tous les salariés sont soumis à la Lohnsteuer (impôt sur les salaires), prélevée par l’employeur en fonction de la classe d’imposition du salarié (de 1 à 6, déterminée par l’état civil et la composition du foyer). En France, le système de retenue à la source mis en place en 2019 impose à l’employeur de prélever l’impôt sur le revenu au taux communiqué par l’administration fiscale française pour chaque salarié individuellement. Aux États-Unis, les salariés remplissent un formulaire W-4 précisant leurs préférences en matière de retenue à la source, et l’employeur applique les barèmes de retenue fédéraux et étatiques applicables.

 

Localisation des prestations et de la sécurité sociale

 

Les obligations en matière d’assurance sociale comptent parmi les exigences de localisation les plus complexes, car chaque pays dispose de sa propre structure, de ses propres taux de cotisation, de ses propres assiettes de cotisation et de ses propres procédures administratives. La Suisse compte cinq régimes d’assurance sociale distincts auxquels un employeur doit souscrire et qu’il doit gérer : l’AVS/AI/APG (retraite d’État, invalidité et indemnités journalières), l’AC (assurance chômage), la LPP (prévoyance professionnelle), la LAA (assurance accidents par le biais de la SUVA ou d’un assureur privé) et la CAF (allocations familiales). Chacun d’entre eux a son propre taux de cotisation, son plafond de rémunération, sa fréquence de paiement et ses obligations déclaratives.

L’Allemagne regroupe ses régimes de sécurité sociale en quatre branches relevant d’un seul organisme : l’assurance maladie obligatoire (KV), l’assurance retraite (RV), l’assurance chômage (AV) et l’assurance dépendance (PV). Au Royaume-Uni, les employeurs sont tenus de verser des cotisations d’assurance nationale et d’inscrire automatiquement leurs salariés à un régime de retraite éligible. À Singapour, les cotisations au CPF sont obligatoires pour les salariés citoyens et résidents permanents, mais pas pour les étrangers titulaires d’un permis de travail.

 

Localisation des fiches de paie et des documents

 

La plupart des juridictions exigent que les bulletins de paie soient établis dans la langue locale, dans la devise locale et sous un format détaillant les différentes catégories de retenues. En Suisse, l’article 323b du Code des obligations impose à l’employeur de fournir un bulletin de paie écrit à chaque versement de salaire, sur lequel chaque retenue doit être indiquée séparément. En Allemagne, le règlement sur les attestations de rémunération (Entgeltbescheinigungsverordnung) précise les rubriques exactes qui doivent figurer sur un bulletin de paie. En France, le ministère du Travail a publié un modèle standardisé de fiche de paie que les employeurs sont tenus de respecter depuis 2017.

Au-delà de la fiche de paie proprement dite, la localisation concerne les contrats de travail (qui doivent respecter les normes minimales locales), les lettres d’embauche, les lettres de licenciement et les attestations de salaire annuelles requises pour les déclarations fiscales des salariés. En Suisse, le « Lohnausweis » (attestation de salaire) doit être établi selon le format standard suisse et remis à chaque salarié au plus tard le 31 janvier suivant l’année de paie.

 

Adaptation des conventions collectives

 

De nombreux pays disposent de conventions collectives sectorielles qui imposent des exigences de localisation supplémentaires, en plus des minimums légaux. En Suisse, les conventions collectives (Gesamtarbeitsverträge, ou GAV) sont courantes dans les secteurs de la construction, de l’hôtellerie, du commerce de détail, de la santé et dans bien d’autres encore. Certaines GAV sont déclarées d’application générale (allgemeinverbindlich) par le Conseil fédéral, ce qui signifie que tous les employeurs du secteur doivent s’y conformer, qu’ils aient ou non signé la convention. Une gestion de la paie adaptée au contexte suisse doit déterminer si une CCT s’applique au poste de chaque salarié et s’assurer que les salaires minimaux, le 13e mois, les règles relatives au temps de travail et les avantages supplémentaires respectent les exigences de la CCT.

 

 

Formules de localisation de la paie et modèle de coûts

 

La localisation implique à la fois des coûts de mise en place ponctuels et des coûts de maintenance récurrents. Ces formules aident les équipes des ressources humaines et des finances à établir un budget réaliste pour s’implanter dans un nouveau pays et garantir le respect des réglementations au fil du temps.

 

Formules de calcul des coûts de localisation

 

• Formule 1 : Coût unique de mise en place de la localisation

En Suisse, les frais de mise en place s’élèvent généralement à 15 000 à 40 000 CHF et couvrent l’enregistrement légal, la mise en place du système de paie, les contrôles de conformité et la formation du personnel. Les coûts varient en fonction de la complexité de la mise en place de l’entreprise et des exigences en matière de conformité.

• Formule 2 : Coût annuel de maintenance de la localisation

En Suisse, le coût annuel de la gestion est estimé entre 8 000 et 20 000 CHF pour une équipe de 20 personnes. Ce montant couvre les mises à jour des barèmes salariaux, le suivi de la législation et les déclarations annuelles obligatoires, les coûts variant selon que ces activités sont prises en charge en interne ou externalisées.

• Formule 3 : Exposition au risque lié à la conformité en matière de localisation

L’exposition au risque lié au non-respect des obligations de localisation correspond au coût financier potentiel d’un tel manquement, comprenant les arriérés d’impôts, les pénalités et les intérêts. Pour une masse salariale suisse non localisée sur deux ans concernant 10 salariés, l’exposition estimée aux arriérés d’impôts pourrait se situer entre 200 000 et 400 000 CHF, hors pénalités et intérêts.

• Formule 4 : Zone d’intérêt (ROI) de localisation

Le retour sur investissement (ROI) de la localisation mesure l’avantage financier lié à la localisation de la gestion de la paie par rapport au coût de mise en place. Dans cet exemple, le fait d’éviter un risque potentiel de 100 000 CHF pour un coût de mise en place de 25 000 CHF se traduit par un ROI de 300 % la première année, avec des gains d’efficacité supplémentaires les années suivantes.

• Formule 5 : Indice de préparation à la localisation

Le score de préparation mesure le degré d’achèvement de la configuration requise pour la gestion de la paie en Suisse. Il est calculé en divisant le nombre d’éléments de localisation terminés par le nombre total d’éléments requis, puis en multipliant le résultat par 100. Un score inférieur à 80 % indique que la paie n’est pas prête à être exécutée, tandis qu’une configuration entièrement localisée couvre généralement entre 25 et 35 éléments de conformité.

 

Pourquoi la localisation de la gestion de la paie est-elle importante ?

 

La localisation n’est pas un projet qui peut être reporté. Dès qu’une entreprise embauche un salarié dans un nouveau pays, toutes les obligations liées à la paie dans ce pays s’appliquent. Gérer une paie non localisée n’est pas une zone grise ; il s’agit d’une non-conformité dès le premier jour.

 

La responsabilité civile prend effet immédiatement

 

En Suisse, les cotisations sociales sont dues dès le premier jour de travail du salarié. Les cotisations AVS et LPP qui ne sont pas versées dans les délais donnent lieu à des intérêts et à des pénalités de la part de la caisse de compensation et de l’autorité de surveillance des caisses de pension. L’employeur est personnellement responsable de la part des cotisations à la charge du salarié, même si celles-ci n’ont pas été prélevées sur le salaire de ce dernier. Les dirigeants peuvent engager leur responsabilité personnelle en cas de non-paiement délibéré. Il n’existe pas de délai de grâce pour les nouveaux employeurs dans ce pays.

 

Expérience des collaborateurs et confiance

 

Les salariés qui reçoivent des bulletins de paie non conformes à la législation locale, qui ne bénéficient pas des avantages auxquels ils ont droit en vertu des conventions collectives locales, ou qui découvrent que leurs cotisations de retraite n’ont pas été versées, perdront rapidement confiance en leur employeur. En Suisse, la prévoyance LPP constitue un élément essentiel de la planification financière à long terme. Un salarié qui constate que ses cotisations de retraite n’ont pas été versées pendant six mois ne peut pas simplement faire ajouter ces mois rétroactivement ; la caisse de retraite peut lui imposer des frais de régularisation et le salarié a subi un préjudice pendant cette période intermédiaire.

 

Risques liés à l’audit et aux acquisitions

 

Les entreprises qui envisagent de lever des fonds, de fusionner ou d’être rachetées sont soumises à des contrôles de diligence raisonnable qui examinent la conformité de leur gestion de la paie dans chaque pays. Une gestion de la paie non adaptée au contexte local est immédiatement repérable par les auditeurs : des registres de retenues fiscales incohérents, des attestations d’assurance sociale manquantes, des bulletins de paie non conformes et des déclarations annuelles absentes apparaissent rapidement au grand jour. Les manquements en matière de conformité de la paie identifiés lors de la diligence raisonnable peuvent réduire la valorisation de l’entreprise, entraîner des retenues sur le compte séquestre ou imposer des mesures correctives comme condition à la conclusion de la transaction.

 

 

Localisation de la gestion de la paie en Suisse et à l’international

 

La Suisse impose davantage d’exigences en matière de localisation par salarié que presque tous les autres pays d’Europe. La combinaison des disparités cantonales, des cinq régimes d’assurance sociale distincts, des deux régimes de retenue à la source différents et d’un réseau dense de conventions collectives sectorielles en fait l’un des environnements de gestion de la paie les plus exigeants au monde sur le plan technique.

 

Les défis particuliers de la localisation en Suisse

 

Les 26 variantes cantonales de la Quellensteuer constituent le principal défi en matière de localisation en Suisse. Chaque canton publie ses propres barèmes, et le taux applicable à un salarié donné dépend de son canton de travail, et non de son canton de résidence. Une entreprise employant du personnel à Zurich, Genève et Zoug doit en réalité gérer simultanément trois régimes distincts de retenue à la source. Un employeur qui transfère un salarié d’un canton à un autre doit mettre à jour le code tarifaire applicable avant le prochain cycle de paie.

L’affiliation à une caisse de retraite BVG constitue une autre exigence spécifique à la localisation. Contrairement au régime de retraite obligatoire allemand, le deuxième pilier suisse impose à l’employeur de choisir et de s’affilier à une caisse de retraite spécifique parmi les centaines d’options disponibles. Les taux de cotisation, la structure par tranche d’âge, les primes de risque et les exigences administratives varient considérablement d’une caisse à l’autre. Le processus de localisation doit inclure la sélection d’une caisse appropriée, la réalisation de la procédure d’affiliation et la configuration du système de paie afin d’appliquer le barème de cotisation spécifique à cette caisse.

La localisation linguistique ajoute une complexité supplémentaire. La Suisse compte quatre langues nationales : l’allemand, le français, l’italien et le romanche. Les contrats de travail, les bulletins de paie et les communications officielles doivent généralement être rédigés dans la langue officielle du canton où travaille le salarié. Un service de paie suisse couvrant des salariés à Zurich (allemand), Genève (français) et Lugano (italien) nécessite trois versions linguistiques de chaque document destiné aux salariés.

 

Comparaison des exigences en matière de localisation

 

Le tableau ci-dessous compare les principales exigences en matière de localisation en Suisse, en Allemagne, en France et au Royaume-Uni. Les indices de complexité reflètent le nombre d’exigences distinctes et le degré de variation cantonale ou régionale.

 

Localisation de la gestion de la paie vs normalisation de la gestion de la paie

 

La localisation et la normalisation sont complémentaires, et non concurrentes. Tout programme de gestion de la paie à l’international a besoin des deux. Elles interviennent à des niveaux différents.

L’erreur la plus courante en matière de gestion de la paie à l’international consiste à tenter de standardiser avant de localiser. Une entreprise qui met en place un processus unique pour tous les pays, puis tente de l’appliquer à la Suisse, se rend compte que la paie suisse ne correspond pas au modèle standard en raison de la Quellensteuer, de la LPP et des CCT. La bonne marche à suivre est la suivante : localiser d’abord (comprendre les exigences spécifiques de chaque pays), puis standardiser (mettre en place un modèle opérationnel cohérent qui intègre toutes les variations locales).

 

Bonnes pratiques en matière de localisation de la gestion de la paie

 

Élaborer une liste de contrôle pour l’adaptation au marché local avant le premier recrutement

 

Avant d’embaucher un collaborateur dans un nouveau pays, répertoriez toutes les exigences liées à la localisation : auprès de quelle administration fiscale s’enregistrer, quel mécanisme de retenue à la source s’applique, à quels régimes de sécurité sociale il faut s’affilier, quels éléments doivent figurer sur la fiche de paie, dans quelle langue le contrat de travail doit être rédigé et si une convention collective s’applique au poste concerné. Utilisez la formule du score de préparation : indiquez pour chaque élément s’il est « terminé » ou « en cours » et ne lancez pas la première paie tant que le score n’atteint pas 100 %.

 

Appliquer le régime de retenue à la source adapté à chaque salarié dès le premier jour

 

En Suisse, le régime de retenue à la source (Quellensteuer ou imposition ordinaire) dépend du type de permis de travail du salarié. Il convient d’attribuer le régime approprié dès l’intégration du salarié. Si un salarié soumis à la Quellensteuer obtient par la suite un permis C, il faut immédiatement mettre à jour le système de paie afin que les paies suivantes soient traitées selon le régime d’imposition ordinaire. L’application d’un régime erroné, ne serait-ce que pendant un mois, entraîne un problème de rapprochement avec l’administration fiscale cantonale, ce qui nécessite le dépôt d’une déclaration rectificative et peut attirer l’attention sur la conformité globale de l’employeur en matière de paie.

 

Mettre à jour tous les barèmes chaque année avant la paie du 1er janvier

 

Les taux de l’AVS suisse, les plafonds de revenus de l’ALV, les déductions de coordination LPP, les seuils de cotisation LPP, les barèmes de l’impôt à la source pour l’ensemble des 26 cantons et les taux de cotisation FAK sont revus et, le cas échéant, mis à jour chaque année en janvier. Les taux actualisés doivent être configurés dans le système de paie avant le premier cycle de paie du mois de janvier. Élaborez une liste de contrôle pour la mise à jour des taux, attribuez-la à un responsable désigné et testez les nouveaux taux dans un environnement parallèle avant la mise en production. N’effectuez jamais le premier traitement de paie d’une nouvelle année en utilisant les taux de l’année précédente.

 

Vérifier l’applicabilité de la convention collective pour chaque nouveau poste

 

En Suisse, les conventions collectives sont spécifiques à chaque secteur et certaines sont déclarées d’application générale, ce qui signifie que l’employeur ne peut pas s’y soustraire en se contentant de ne pas signer la convention. Avant de créer un nouveau poste ou de recruter dans un nouveau secteur, vérifiez si une convention collective d’application générale (CAG) s’applique. Le Secrétariat d’État à l’économie (SECO) tient à jour une liste des conventions collectives actuellement déclarées d’application générale. Si une convention collective d’application générale s’applique, adaptez la gestion de la paie afin de respecter ses exigences spécifiques en matière de salaire minimum, de temps de travail, de 13e mois et de délai de préavis, qui peuvent dépasser les minima légaux prévus par le Code des obligations.

 

Créer des versions linguistiques de tous les documents destinés aux salariés

 

Pour les employeurs suisses ayant des salariés dans plusieurs cantons, il est recommandé de disposer de versions en allemand, en français et en italien de tous les documents standard relatifs à l’emploi : contrats de travail, bulletins de paie, lettres d’offre d’emploi, lettres de licenciement et formulaires d’adhésion aux avantages sociaux. L’utilisation d’un bulletin de paie en allemand pour un salarié basé à Genève n’est pas conforme aux pratiques locales et peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal du travail. Les plateformes de gestion de la paie permettant la génération de bulletins de paie multilingues éliminent la charge de travail liée à la gestion manuelle des documents.

 

Comment Applic8 gère-t-il l’adaptation de la paie aux spécificités locales ?

 

Applic8 gère des configurations de paie adaptées à la Suisse et à plus de 100 pays via la plateforme As1. Pour la Suisse, As1 stocke les barèmes en vigueur pour l’ensemble des 26 taux cantonaux de l’impôt à la source (Quellensteuer), les taux de cotisation AVS/AI/APG et AC, les déductions de coordination LPP et les taux d’épargne par tranche d’âge, les classifications des primes d’assurance-accidents SUVA, ainsi que les taux de cotisation cantonaux à la FAK. Lorsque les taux fédéraux ou cantonaux sont mis à jour chaque année en janvier, As1 applique les nouveaux taux de manière centralisée avant le premier cycle de paie de l’année.

As1 détermine le régime de retenue à la source applicable à chaque salarié en fonction du type de permis enregistré et du canton dans lequel il travaille. Pour les salariés soumis à la Quellensteuer, le code tarifaire approprié est appliqué automatiquement. Lorsqu’un statut de permis change, la plateforme signale la mise à jour et ajuste le traitement fiscal pour le prochain cycle de paie. Les barèmes de cotisation à la caisse de retraite LPP sont configurés par caisse, en appliquant les taux par tranche d’âge, la déduction de coordination et la structure de prime de risque appropriés pour chaque salarié affilié.

Les fiches de paie sont générées dans la langue locale du canton de l’employé (allemand, français ou italien) et selon le format requis par l’article 323b du Code des obligations, en détaillant séparément chaque retenue. Le certificat de salaire annuel (« Lohnausweis ») est généré au format standard suisse pour chaque employé. Pour les entreprises dont les salariés sont répartis dans plusieurs cantons, As1 gère le versement séparé de l’impôt à la source à chaque administration fiscale cantonale sans que l’équipe chargée de la paie ait à effectuer de tri manuel.

Pour les paies internationales hors de Suisse, As1 applique la configuration de localisation propre à chaque pays, garantissant ainsi que la paie de chaque pays soit traitée conformément à ses règles spécifiques, sans que l’équipe internationale ait à gérer les détails réglementaires propres à chaque juridiction.

 

 

Foire aux questions sur la localisation de la gestion de la paie

 

Qu’est-ce que la localisation de la gestion de la paie ?

 

La localisation de la paie désigne le processus consistant à configurer un système de paie et ses processus associés afin de se conformer aux exigences légales, fiscales et sociales spécifiques à un pays donné. Elle couvre la mise en place des retenues à la source, l’affiliation à la sécurité sociale, la conformité du format des bulletins de paie, les exigences linguistiques, les règles relatives aux conventions collectives et les obligations déclaratives annuelles. Chaque pays dans lequel un employeur emploie du personnel nécessite une configuration de paie localisée distincte. La localisation n’est pas facultative : le traitement de la paie dans un pays sans configuration locale conforme entraîne des impôts impayés, des cotisations sociales manquantes et des bulletins de paie non conformes dès la première période de paie.

 

Quelle est la différence entre la localisation de la gestion de la paie et la standardisation de la gestion de la paie ?

 

La localisation de la paie répond aux exigences légales spécifiques à chaque pays, qui font que la paie varie d’une juridiction à l’autre : taux d’imposition différents, régimes de sécurité sociale différents, formats de fiches de paie différents. Elle est entièrement régie par la législation locale et ne peut être ni personnalisée ni simplifiée. La standardisation de la paie concerne la manière dont l’entreprise gère l’ensemble de ses paies localisées : les formats de données, les processus de validation, la structure de reporting et le modèle de gouvernance utilisés de manière cohérente dans tous les pays. La localisation crée le contenu local. La standardisation crée le cadre opérationnel mondial. Les deux sont indispensables. La bonne séquence consiste à localiser d’abord, puis à standardiser en fonction des exigences localisées.

 

Pourquoi la localisation de la gestion des salaires en Suisse est-elle particulièrement complexe ?

 

La Suisse impose des exigences de localisation plus spécifiques que la plupart des pays européens. Le régime de retenue à la source varie en fonction du type de permis de travail : les ressortissants suisses et les titulaires d’un permis C ne sont pas soumis à la retenue à la source par l’employeur ; tous les autres ressortissants étrangers sont soumis à la « Quellensteuer », dont le taux varie selon les 26 cantons. Le système d’assurance sociale comprend cinq régimes distincts, chacun avec des taux, des assiettes salariales et des modalités d’affiliation différents : AVS/AI/APG, AC, LPP, LAA et FAK. L’affiliation à une caisse de pension LPP nécessite de choisir une caisse spécifique parmi des centaines d’options. Des conventions collectives de travail s’appliquent à de nombreux secteurs et certaines sont déclarées de force obligatoire générale. Les fiches de paie doivent être conformes à l’article 323b du Code des obligations et peuvent devoir être rédigées en allemand, en français ou en italien selon le canton. As1 gère toutes ces configurations de manière centralisée, ce qui évite aux employeurs de devoir mettre en place des processus distincts pour chaque exigence.

 

À quelle fréquence les exigences en matière de localisation de la paie évoluent-elles ?

 

Les exigences en matière de localisation évoluent selon plusieurs échelles de temps. Changements annuels (1er janvier) : taux AVS/AI/APG, déductions de coordination LPP et seuils de cotisation, plafonds de salaire AC, barèmes cantonaux de l’impôt à la source, taux CAF et mises à jour du salaire minimum dans les pays où le cycle de révision est annuel. Modifications en milieu d’année : nouvelles dispositions des conventions collectives, modifications législatives à la suite des sessions parlementaires, décisions de justice en matière de droit du travail. Modifications pluriannuelles : réformes structurelles majeures telles que les refontes de la législation sur les retraites ou les modifications du système fiscal. Les employeurs qui gèrent eux-mêmes leur paie localisée doivent suivre l’ensemble de ces évolutions. Des plateformes telles qu’As1 mettent à jour les configurations de localisation de manière centralisée lorsque des changements réglementaires surviennent, ce qui permet à l’employeur de recevoir les taux actualisés sans avoir à surveiller lui-même les sources réglementaires.

 

Quels documents doivent être localisés pour la gestion de la paie en Suisse ?

 

La mise en place d’un système de paie en Suisse nécessite les documents suivants : contrats de travail (conformes au Code des obligations et à toute CCT applicable ; rédigés dans la langue du canton de l’employé) ; fiches de paie mensuelles (détaillant chaque retenue conformément à l’article 323b CO ; rédigées dans la langue locale) ; le certificat de salaire annuel (« Lohnausweis ») (format standard suisse ; à remettre aux employés avant le 31 janvier) ; déclaration de salaire AVS (transmise à la caisse de compensation cantonale avant le 30 janvier) ; attestations cantonales de versement de l’impôt à la source ; relevés de cotisations à la caisse de pension LPP ; déclarations de primes d’assurance-accidents SUVA ; et attestations de cotisations aux allocations familiales FAK. Chaque document a un format, un délai et un destinataire spécifiques. As1 génère automatiquement tous ces documents dans le cadre du processus de clôture de la paie.