{"id":13803,"date":"2026-09-23T08:21:40","date_gmt":"2026-09-23T08:21:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.applic8.com\/glossary\/co-emploi\/"},"modified":"2026-09-23T08:21:40","modified_gmt":"2026-09-23T08:21:40","slug":"co-emploi","status":"publish","type":"glossary","link":"https:\/\/www.applic8.com\/fr\/glossaire\/co-emploi\/","title":{"rendered":"Co-emploi"},"content":{"rendered":"

Qu’est-ce que le co-emploi ?<\/strong><\/h2>\n

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En bref<\/strong> : le co-emploi est un dispositif juridique dans lequel deux entit\u00e9s assument simultan\u00e9ment le statut d’employeur pour un m\u00eame salari\u00e9. L’une d’elles, g\u00e9n\u00e9ralement une agence d’int\u00e9rim ou une organisation professionnelle d’emploi (PEO)<\/a>, se charge de la gestion des ressources humaines, de la paie et de la conformit\u00e9 r\u00e9glementaire. L’autre, l’entreprise cliente, supervise les t\u00e2ches quotidiennes du salari\u00e9. Les deux entit\u00e9s partagent les obligations de l’employeur et les risques juridiques, ce qui constitue le principal risque inh\u00e9rent \u00e0 ce mod\u00e8le.
Traduit avec DeepL.com (version gratuite)<\/p>\n

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Comment fonctionne le co-emploi ?<\/strong><\/h2>\n

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Il y a \u00ab co-emploi \u00bb lorsque deux organisations sont toutes deux consid\u00e9r\u00e9es comme l’employeur d’un m\u00eame salari\u00e9 en vertu de la l\u00e9gislation applicable. Aucune des deux organisations n’est l’employeur exclusif. Chacune dispose d’un ensemble d\u00e9fini de droits et d’obligations en tant qu’employeur, et chacune peut \u00eatre tenue pour responsable des manquements relevant de sa sph\u00e8re de responsabilit\u00e9.<\/p>\n

Les structures de co-emploi les plus courantes sont le mod\u00e8le de l\u2019organisation professionnelle d\u2019emploi (PEO) et les contrats de travail temporaire. Dans le cadre d\u2019une relation PEO, la PEO co-emploie le personnel de l\u2019entreprise cliente : la PEO g\u00e8re la paie, les avantages sociaux et la conformit\u00e9 en mati\u00e8re de ressources humaines, tandis que le client contr\u00f4le le travail. Dans le cadre d\u2019un contrat de travail temporaire, une agence d\u2019int\u00e9rim place un salari\u00e9 sur le site d\u2019un client : l\u2019agence est l\u2019employeur officiel pour la paie <\/a>et les avantages sociaux, tandis que le client dirige les activit\u00e9s du salari\u00e9.<\/p>\n

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La structure tripartite<\/strong><\/h3>\n

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Le co-emploi implique trois parties : le salari\u00e9, l’employeur administratif (le PEO ou l’agence d’int\u00e9rim) et l’employeur sur le lieu de travail (l’entreprise cliente). L’employeur administratif signe le contrat de travail avec le salari\u00e9, g\u00e8re la paie, pr\u00e9l\u00e8ve les imp\u00f4ts, g\u00e8re l’adh\u00e9sion aux avantages sociaux et s’occupe des formalit\u00e9s administratives li\u00e9es aux ressources humaines<\/a>. L’employeur sur le lieu de travail supervise le travail : il d\u00e9finit les t\u00e2ches, g\u00e8re les performances, \u00e9tablit les horaires et prend les d\u00e9cisions concernant les missions quotidiennes du salari\u00e9.<\/p>\n

Les obligations de chaque partie sont d\u00e9finies dans deux contrats : le contrat de travail entre l’employeur administratif et le salari\u00e9, et le contrat de prestation de services entre l’employeur administratif et l’employeur sur le lieu de travail. Le contrat de prestation de services est le document qui r\u00e9partit les responsabilit\u00e9s, d\u00e9finit l’\u00e9tendue des obligations de chaque partie et \u00e9nonce les conditions d’indemnisation qui d\u00e9terminent qui supporte le risque financier en cas de probl\u00e8me.<\/p>\n

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Quels sont les pouvoirs de chaque parti ?<\/strong><\/h3>\n

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L’employeur administratif g\u00e8re : le traitement des salaires et les retenues fiscales ; la gestion des avantages sociaux ; les d\u00e9clarations obligatoires en mati\u00e8re de ressources humaines ; l’assurance accidents du travail ; et les dossiers du personnel. L’employeur sur le lieu de travail g\u00e8re : la direction quotidienne du travail ; la gestion des performances ; les d\u00e9cisions d’embauche et de licenciement (bien qu’elles soient mises en \u0153uvre par l’interm\u00e9diaire de l’employeur administratif dans la plupart des mod\u00e8les PEO) ; la fixation des horaires de travail dans les limites l\u00e9gales ; et la d\u00e9finition de l’environnement de travail et des outils.<\/p>\n

Cette distinction rev\u00eat une importance juridique, car les r\u00e9clamations en mati\u00e8re d’emploi peuvent \u00eatre adress\u00e9es \u00e0 l’une ou l’autre des parties, selon celle dont la faute a caus\u00e9 le pr\u00e9judice. Une plainte pour discrimination d\u00e9coulant de la mani\u00e8re dont le client a g\u00e9r\u00e9 le salari\u00e9 sur le lieu de travail peut \u00eatre d\u00e9pos\u00e9e \u00e0 l’encontre du client en tant qu’employeur sur le lieu de travail, m\u00eame si le contrat du salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 conclu avec l’organisme de gestion des effectifs (PEO). Une plainte pour vol salarial r\u00e9sultant d’un traitement incorrect de la paie peut \u00eatre d\u00e9pos\u00e9e \u00e0 l’encontre de l’organisme de gestion des effectifs (PEO) en tant qu’employeur administratif.<\/p>\n

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Quand le co-emploi survient-il de mani\u00e8re involontaire ?<\/strong><\/h3>\n

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La co-emploi ne r\u00e9sulte pas toujours d\u2019un accord d\u00e9lib\u00e9r\u00e9 avec une soci\u00e9t\u00e9 de gestion de personnel (PEO). Elle peut survenir de mani\u00e8re involontaire lorsqu\u2019une entreprise fait appel \u00e0 des prestataires ind\u00e9pendants ou \u00e0 des int\u00e9rimaires pendant des p\u00e9riodes prolong\u00e9es et exerce un contr\u00f4le quotidien sur leur travail. Les tribunaux et les autorit\u00e9s du travail de plusieurs juridictions, notamment le minist\u00e8re am\u00e9ricain du Travail et le tribunal du travail britannique, appliquent des crit\u00e8res \u00e0 facteurs multiples pour d\u00e9terminer s\u2019il existe une relation de co-emploi, ind\u00e9pendamment des dispositions contractuelles.<\/p>\n

Parmi les facteurs pris en compte par les tribunaux figurent : la dur\u00e9e de l’engagement du travailleur ; le fait que l’entreprise contr\u00f4le ou non la mani\u00e8re, le moment et le lieu d’ex\u00e9cution du travail ; le fait que le travailleur travaille exclusivement pour l’entreprise ; le fait que l’entreprise fournisse ou non les outils et l’\u00e9quipement ; le fait que le travail fasse partie int\u00e9grante de l’activit\u00e9 principale de l’entreprise ; et le fait que le travailleur ait ou non la possibilit\u00e9 de travailler pour d’autres clients. Un prestataire qui ne satisfait pas \u00e0 plusieurs de ces crit\u00e8res peut \u00eatre reclass\u00e9 en tant que salari\u00e9, ce qui expose l’entreprise \u00e0 des arri\u00e9r\u00e9s d’imp\u00f4ts, \u00e0 des obligations en mati\u00e8re de prestations sociales et \u00e0 des recours en vertu du droit du travail.<\/p>\n

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Le pi\u00e8ge de la classification erron\u00e9e<\/strong><\/h3>\n

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Le fait de traiter des salari\u00e9s comme des prestataires ind\u00e9pendants alors qu\u2019ils exercent en r\u00e9alit\u00e9 une fonction de co-salari\u00e9s constitue l\u2019un des sujets les plus contest\u00e9s en droit du travail \u00e0 l\u2019\u00e9chelle mondiale. L\u2019IRS, le minist\u00e8re du Travail, les agences du travail des \u00c9tats, ainsi que les autorit\u00e9s \u00e9quivalentes au Royaume-Uni, en Allemagne et en Suisse, ont tous mis en place des programmes actifs de contr\u00f4le visant \u00e0 lutter contre les classifications erron\u00e9es. Les arri\u00e9r\u00e9s d\u2019imp\u00f4ts sur les salaires, les cotisations sociales, les droits aux prestations et les p\u00e9nalit\u00e9s pour la p\u00e9riode concern\u00e9e par la classification erron\u00e9e peuvent, pris dans leur ensemble, d\u00e9passer les \u00e9conomies que l\u2019entreprise cherchait \u00e0 r\u00e9aliser en recourant \u00e0 des prestataires ind\u00e9pendants au d\u00e9part.<\/p>\n

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Applic8 simplifie la gestion de la paie et des ressources humaines tout en r\u00e9duisant les risques li\u00e9s au co-emploi.<\/h3>\n

D\u00e9couvrez comment As1 met en place des dispositifs conformes.<\/strong><\/a><\/p>\n<\/div>\n

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Formules de responsabilit\u00e9 en mati\u00e8re de co-emploi<\/strong><\/h2>\n

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Ces formules aident les \u00e9quipes juridiques, RH et financi\u00e8res \u00e0 quantifier le risque financier li\u00e9 au co-emploi et \u00e0 \u00e9valuer si une structure de co-emploi est financi\u00e8rement rationnelle par rapport \u00e0 l’emploi direct.<\/p>\n

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Formules de responsabilit\u00e9 et de co\u00fbt<\/strong><\/h3>\n

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