{"id":12653,"date":"2026-06-05T09:51:53","date_gmt":"2026-06-05T09:51:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.applic8.com\/glossary\/employeur-officiel\/"},"modified":"2026-06-08T07:05:17","modified_gmt":"2026-06-08T07:05:17","slug":"employeur-officiel","status":"publish","type":"glossary","link":"https:\/\/www.applic8.com\/fr\/glossary\/employeur-officiel\/","title":{"rendered":"Employeur officiel"},"content":{"rendered":"

Qu’est-ce qu’un employeur officiel (EOR) ?<\/strong><\/h2>\n

 <\/p>\n

Un \u00ab employeur officiel \u00bb (EOR) est une organisation tierce qui devient l’employeur l\u00e9gal d’un salari\u00e9 pour le compte d’une entreprise cliente. L’EOR g\u00e8re les contrats de travail, la paie, les cotisations sociales et la conformit\u00e9 r\u00e9glementaire dans le pays du salari\u00e9. C’est l’entreprise cliente qui dirige le travail. Cela permet de recruter \u00e0 l’international sans avoir \u00e0 cr\u00e9er d’entit\u00e9 juridique locale. <\/p>\n

 <\/p>\n

Comment fonctionne un employeur officiel<\/strong><\/h2>\n

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Un accord d’\u00ab Employer of Record \u00bb (EOR) implique trois parties : le travailleur, l’EOR et l’entreprise cliente. L’EOR signe le contrat de travail avec le salari\u00e9 conform\u00e9ment \u00e0 la l\u00e9gislation du pays de ce dernier et est enregistr\u00e9 aupr\u00e8s des autorit\u00e9s fiscales et de s\u00e9curit\u00e9 sociale locales en tant qu’employeur l\u00e9gal. L’entreprise cliente conclut un contrat de services commerciaux distinct avec l’EOR et d\u00e9finit les activit\u00e9s quotidiennes, les normes de performance et les r\u00e9sultats attendus du salari\u00e9. L’EOR facture \u00e0 l’entreprise cliente le co\u00fbt brut de l’emploi, major\u00e9 de frais de service. <\/p>\n

Le mod\u00e8le EOR apporte une r\u00e9ponse \u00e0 un d\u00e9fi majeur du recrutement international : embaucher un collaborateur dans un pays o\u00f9 l’entreprise qui recrute ne dispose d’aucune entit\u00e9 juridique. Sans entit\u00e9 locale, une entreprise ne peut l\u00e9galement g\u00e9rer la paie<\/a>, verser les cotisations sociales ni signer un contrat de travail ex\u00e9cutoire au regard du droit du travail local. L’enregistrement en tant qu’employeur local dont dispose l’EOR l\u00e8ve cet obstacle, permettant ainsi \u00e0 l’entreprise cliente de commencer \u00e0 embaucher du personnel dans un nouveau pays en quelques jours, au lieu des mois n\u00e9cessaires \u00e0 la cr\u00e9ation d’une filiale \u00e0 l’\u00e9tranger. <\/p>\n

 <\/p>\n

Le contrat de travail et le statut juridique de l’employeur<\/strong><\/h3>\n

 <\/p>\n

L’EOR est l’employeur officiel enregistr\u00e9 aupr\u00e8s de toutes les autorit\u00e9s gouvernementales et r\u00e9glementaires du pays du travailleur. Il signe un contrat de travail conforme \u00e0 la l\u00e9gislation locale, qui respecte toutes les exigences l\u00e9gales minimales en mati\u00e8re de d\u00e9lais de pr\u00e9avis, de p\u00e9riode d’essai, d’horaires de travail, de droits aux cong\u00e9s et de droits en cas de licenciement. L’EOR d\u00e9tenant le statut d’employeur officiel, les dossiers relatifs \u00e0 la paie, \u00e0 l’imp\u00f4t et aux cotisations sociales du travailleur sont rattach\u00e9s \u00e0 l’enregistrement de l’EOR, et non \u00e0 celui des entreprises clientes. <\/p>\n

Cette distinction a des implications pratiques importantes. En cas de cessation de la relation de travail, les obligations l\u00e9gales en mati\u00e8re de pr\u00e9avis, d’indemnit\u00e9s de licenciement et de solde de fin de contrat incombent \u00e0 l’EOR. L’entreprise cliente supporte ces co\u00fbts sur le plan commercial, conform\u00e9ment aux termes du contrat de service, mais n’est pas directement expos\u00e9e aux r\u00e9clamations du salari\u00e9 dans la juridiction o\u00f9 s’applique le droit du travail. Cette s\u00e9paration offre une protection juridique significative aux entreprises clientes op\u00e9rant dans des juridictions o\u00f9 la protection des salari\u00e9s est forte et o\u00f9 le risque de litige est \u00e9lev\u00e9. <\/p>\n

 <\/p>\n

Gestion de la paie, des imp\u00f4ts et de la s\u00e9curit\u00e9 sociale<\/strong><\/h3>\n

 <\/p>\n

L’EOR se charge de la gestion de la paie du salari\u00e9 \u00e0 chaque p\u00e9riode de paie : il calcule le salaire brut, applique toutes les retenues l\u00e9gales, y compris l’imp\u00f4t sur le revenu et les cotisations sociales, \u00e9tablit un bulletin de paie conforme \u00e0 la r\u00e9glementation locale et verse le salaire net sur le compte bancaire du salari\u00e9. L’EOR reverse l’ensemble des cotisations sociales patronales et salariales ainsi que les retenues fiscales aux autorit\u00e9s comp\u00e9tentes dans les d\u00e9lais l\u00e9gaux applicables. L’entreprise cliente re\u00e7oit une facture unique et consolid\u00e9e, ce qui lui \u00e9vite d’avoir \u00e0 g\u00e9rer de multiples inscriptions locales et obligations d\u00e9claratives aupr\u00e8s de diff\u00e9rentes autorit\u00e9s. <\/p>\n

En Suisse, cela implique notamment de s’inscrire aupr\u00e8s de la caisse cantonale de compensation pour les cotisations AVS\/AI\/APG et AC, d’adh\u00e9rer \u00e0 une caisse de pension LPP, de souscrire aupr\u00e8s d’un assureur accidents agr\u00e9\u00e9 par la SUVA et de s’enregistrer aupr\u00e8s de l’administration fiscale cantonale pour le pr\u00e9l\u00e8vement \u00e0 la source (Quellensteuer) des travailleurs \u00e9trangers \u00e9ligibles. Chacune de ces inscriptions s’accompagne d’une proc\u00e9dure de mise en place initiale, d’obligations de d\u00e9claration r\u00e9guli\u00e8res et d’exigences de rapprochement annuel, dont la gestion incombe enti\u00e8rement \u00e0 l’EOR. <\/p>\n

 <\/p>\n

Avantages sociaux, cong\u00e9s et droits l\u00e9gaux<\/strong><\/h3>\n

 <\/p>\n

L’EOR est charg\u00e9 de garantir \u00e0 l’employ\u00e9 l’ensemble des droits l\u00e9gaux pr\u00e9vus dans son pays. Cela comprend le cong\u00e9 annuel minimum r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 (quatre semaines par an en Suisse, conform\u00e9ment \u00e0 l’article 329a du Code des obligations), l’indemnit\u00e9 de maladie, le cong\u00e9 parental, l’assurance accidents du travail, ainsi que toutes les prestations compl\u00e9mentaires obligatoires pr\u00e9vues par les conventions collectives applicables. Lorsqu’un travailleur prend un cong\u00e9 l\u00e9gal, l’EOR g\u00e8re les d\u00e9marches administratives, demande le remboursement des frais l\u00e9gaux aupr\u00e8s de l’autorit\u00e9 comp\u00e9tente et veille au maintien de la protection de l’emploi pendant toute la dur\u00e9e du cong\u00e9. <\/p>\n

 <\/p>\n

L’orientation des travailleurs et la structure bipartite<\/strong><\/h3>\n

 <\/p>\n

Bien que l’EOR soit l’employeur l\u00e9gal, l’entreprise cliente conserve le contr\u00f4le op\u00e9rationnel total sur le salari\u00e9. Le client fixe les objectifs, attribue les t\u00e2ches, d\u00e9termine les m\u00e9thodes de travail dans les limites l\u00e9gales et g\u00e8re les performances au quotidien. Cette double structure est l\u00e9galement reconnue dans la plupart des juridictions, \u00e0 condition que l’EOR s’acquitte v\u00e9ritablement de ses obligations d’employeur plut\u00f4t que de fonctionner comme un simple interm\u00e9diaire administratif passif. Si une autorit\u00e9 constate que l’EOR est un montage fictif destin\u00e9 \u00e0 contourner le droit du travail local, l’entreprise cliente peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme le v\u00e9ritable employeur, ce qui l’expose \u00e0 toutes les responsabilit\u00e9s que ce montage visait \u00e0 \u00e9viter. <\/p>\n

 <\/p>\n

Formules de calcul des co\u00fbts de l’EOR et analyse du seuil de rentabilit\u00e9<\/strong><\/h2>\n

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Il est essentiel pour les \u00e9quipes financi\u00e8res charg\u00e9es d’\u00e9valuer les options de recrutement \u00e0 l’international de bien comprendre la structure des co\u00fbts d’un contrat EOR. Les formules suivantes permettent aux entreprises de calculer le co\u00fbt total li\u00e9 \u00e0 l’embauche d’un salari\u00e9 via un contrat EOR et de d\u00e9terminer \u00e0 partir de quel nombre d’effectifs la cr\u00e9ation d’une entit\u00e9 locale devient plus rentable. <\/p>\n

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Formules de calcul des co\u00fbts de l’EOR<\/strong><\/h3>\n

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Formule 1 : Co\u00fbt mensuel total de l’EOR par employ\u00e9<\/strong><\/p>\n

Co\u00fbt mensuel total de l’EOR = Salaire mensuel brut + Cotisations sociales \u00e0 la charge de l’employeur + Provision pour le 13e mois + Frais de service de l’EOR<\/strong><\/p>\n

Cotisations sociales patronales en Suisse = AVS\/AI\/APG 5,30 % + AC 1,10 % + part patronale LPP (env. 8 %) + SUVA\/AI + CAF (env. 3,5 %) = environ 18 % \u00e0 20 % du salaire brut. Les frais de service li\u00e9s \u00e0 l’EOR varient g\u00e9n\u00e9ralement entre 8 % et 15 % du salaire brut, selon le pays et le prestataire. Exemple : 10 000 CHF bruts + 1 900 CHF de cotisations + 833 CHF (13e mois) + 1 000 CHF de frais = 13 733 CHF par mois. <\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n\n\n\n
Formule 2 : Multiplicateur du co\u00fbt total de l’emploi EOR<\/strong><\/p>\n

Multiplicateur des co\u00fbts EOR = (Salaire brut + Cotisations patronales + 13e mois) \/ Salaire brut<\/strong><\/p>\n

Ce ratio indique de combien le salaire brut est multipli\u00e9 par les charges patronales avant les frais d’EOR. En Suisse : (10 000 + 1 900 + 833) \/ 10 000 = 1,27x. En ajoutant les frais EOR (estim\u00e9s \u00e0 10 %) : 1,37x. Chaque franc suisse de salaire brut co\u00fbte environ 1,37 franc suisse en d\u00e9penses EOR totales pour un travailleur suisse. <\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n\n\n\n
Formule 3 : Co\u00fbt annuel de l’EOR par rapport au co\u00fbt de l’entit\u00e9<\/strong><\/p>\n

Annual EOR Cost = (Gross Annual Salary x EOR Cost Multiplier) + EOR Annual Service Fee Annual Entity Cost = Gross Annual Salary x Employment Cost Multiplier + Fixed Entity Overhead<\/strong><\/p>\n

Les frais g\u00e9n\u00e9raux fixes d’une entit\u00e9 comprennent les frais de constitution (amortis), la comptabilit\u00e9 et l’audit annuels, le si\u00e8ge social, les frais li\u00e9s \u00e0 la direction et les frais administratifs internes. En Suisse, les frais g\u00e9n\u00e9raux fixes d’une entit\u00e9 varient g\u00e9n\u00e9ralement entre 30 000 et 50 000 CHF par an pour une entit\u00e9 de taille minimale. Utilisez cette formule pour d\u00e9terminer quel mod\u00e8le est le plus \u00e9conomique pour un effectif donn\u00e9. <\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n\n\n\n
Formule 4 : EOR par rapport \u00e0 l’effectif d’\u00e9quilibre de l’entit\u00e9<\/strong><\/p>\n

Effectif d’\u00e9quilibre = Frais g\u00e9n\u00e9raux annuels fixes de l’entit\u00e9 \/ (Co\u00fbt EOR par employ\u00e9 et par an)<\/strong><\/p>\n

\u00c0 partir de cet effectif, le co\u00fbt des frais li\u00e9s \u00e0 l’EOR \u00e9quivaut aux frais g\u00e9n\u00e9raux fixes li\u00e9s \u00e0 la gestion d’une entit\u00e9 locale. En dessous de ce seuil, l’EOR est plus \u00e9conomique. Au-del\u00e0, l’entit\u00e9 est plus \u00e9conomique. Exemple : frais g\u00e9n\u00e9raux fixes de l’entit\u00e9 41 000 CHF \/ frais EOR par employ\u00e9 12 000 CHF\/an = 3,4 employ\u00e9s. D\u00e8s que l’effectif en Suisse d\u00e9passe environ 10 \u00e0 15 employ\u00e9s, les co\u00fbts de l’entit\u00e9 par travailleur deviennent g\u00e9n\u00e9ralement inf\u00e9rieurs aux frais EOR courants. <\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n\n\n\n
Formule 5 : Seuil de risque li\u00e9 \u00e0 l’\u00e9tablissement stable (\u00e0 titre indicatif)<\/strong><\/p>\n

Le risque li\u00e9 au PE augmente lorsque : la dur\u00e9e est inf\u00e9rieure \u00e0 >12 mois ET que les travailleurs g\u00e9n\u00e8rent des revenus imputables \u00e0 l’entreprise cliente<\/strong><\/p>\n

La plupart des conventions fiscales suisses et de l’OCDE pr\u00e9voient un crit\u00e8re de dur\u00e9e de 12 mois pour d\u00e9terminer l’existence d’un \u00e9tablissement stable. Si les travailleurs en EOR exercent des activit\u00e9s g\u00e9n\u00e9ratrices de revenus (ventes, d\u00e9veloppement commercial, ex\u00e9cution de contrats), les conseillers fiscaux de l’entreprise cliente doivent \u00e9valuer le risque d’\u00e9tablissement stable d\u00e8s que la mission d\u00e9passe une dur\u00e9e de 6 \u00e0 12 mois. Il ne s’agit pas d’une formule pr\u00e9cise, mais d’un seuil de risque qui devrait d\u00e9clencher un examen fiscal formel. <\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n

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Comparaison des co\u00fbts entre l’EOR et l’entit\u00e9<\/strong><\/h3>\n

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Le tableau ci-dessous compare le co\u00fbt total, sur la premi\u00e8re ann\u00e9e, de l’emploi d’un travailleur suisse percevant un salaire de base de 10 000 CHF par mois, selon qu’il est employ\u00e9 par l’interm\u00e9diaire d’un prestataire de services de gestion des ressources humaines (EOR) ou par une entit\u00e9 juridique suisse nouvellement cr\u00e9\u00e9e. Tous les chiffres sont calcul\u00e9s sur la base des taux l\u00e9gaux suisses en vigueur en 2024. <\/p>\n

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Cost Component (1 employee, CHF 10,000\/month base)<\/strong><\/td>\nVia EOR (Year 1, CHF)<\/strong><\/td>\nOwn Entity (Year 1, CHF)<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
EMPLOYMENT COSTS<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Gross annual salary (12 months)<\/td>\n120,000<\/td>\n120,000<\/td>\n<\/tr>\n
13th month payment<\/td>\n10,000<\/td>\n10,000<\/td>\n<\/tr>\n
AHV\/IV\/EO employer (5.30%)<\/td>\n6,890<\/td>\n6,890<\/td>\n<\/tr>\n
ALV employer (1.10%)<\/td>\n1,430<\/td>\n1,430<\/td>\n<\/tr>\n
BVG pension employer share (est. 8%)<\/td>\n10,400<\/td>\n10,400<\/td>\n<\/tr>\n
SUVA + FAK (est. 3.5%)<\/td>\n4,550<\/td>\n4,550<\/td>\n<\/tr>\n
TOTAL EMPLOYMENT COST<\/strong><\/td>\n153,270<\/strong><\/td>\n153,270<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
EOR SERVICE FEE vs. ENTITY OVERHEAD<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
EOR service fee (est. 8-12% of gross salary)<\/td>\n10,800<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Legal entity setup (legal, notary, registration)<\/td>\n<\/td>\n12,000<\/td>\n<\/tr>\n
Annual accounting, audit, and tax compliance<\/td>\n<\/td>\n15,000<\/td>\n<\/tr>\n
Registered office and directorship<\/td>\n<\/td>\n8,000<\/td>\n<\/tr>\n
HR admin and payroll system internal costs<\/td>\n<\/td>\n6,000<\/td>\n<\/tr>\n
TOTAL OVERHEAD<\/strong><\/td>\n10,800<\/strong><\/td>\n41,000<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
TOTAL YEAR 1 COST<\/strong><\/td>\n164,070<\/strong><\/td>\n194,270<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Cost difference (EOR saving in Year 1)<\/td>\nCHF 30,200 lower<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Break-even point (EOR vs. own entity)<\/td>\nApproximately 10-15 employees<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n

Le tableau ci-dessous compare le co\u00fbt total, sur la premi\u00e8re ann\u00e9e, de l’emploi d’un travailleur suisse percevant un salaire de base de 10 000 CHF par mois, selon qu’il est employ\u00e9 par l’interm\u00e9diaire d’un prestataire de services de gestion des ressources humaines (EOR) ou par une entit\u00e9 juridique suisse nouvellement cr\u00e9\u00e9e. Tous les chiffres sont calcul\u00e9s sur la base des taux l\u00e9gaux suisses en vigueur en 2024. <\/p>\n

 <\/p>\n

Pourquoi un EOR est-il important pour les entreprises en pleine croissance ?<\/strong><\/h2>\n

 <\/p>\n

Le mod\u00e8le EOR s’est consid\u00e9rablement d\u00e9velopp\u00e9 au cours de la derni\u00e8re d\u00e9cennie, les entreprises ayant adopt\u00e9 le travail \u00e0 distance et les \u00e9quipes dispers\u00e9es, et cherchant \u00e0 acc\u00e9der \u00e0 des talents internationaux sans avoir \u00e0 supporter le temps et les co\u00fbts li\u00e9s \u00e0 la cr\u00e9ation de soci\u00e9t\u00e9s \u00e0 l’\u00e9tranger. Pour les \u00e9quipes des ressources humaines, des finances et du service juridique, il est essentiel de comprendre quand et pourquoi un prestataire EOR apporte une r\u00e9elle valeur ajout\u00e9e. <\/p>\n

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D\u00e9lai de recrutement du premier employ\u00e9 sur un nouveau march\u00e9<\/strong><\/h3>\n

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La cr\u00e9ation d’une filiale \u00e9trang\u00e8re ou d’une succursale enregistr\u00e9e prend g\u00e9n\u00e9ralement entre trois et six mois dans la plupart des juridictions et implique des frais juridiques, des frais de notaire, des d\u00e9marches d’enregistrement, la mise en place d’un compte bancaire et des obligations de conformit\u00e9 continues. Un prestataire de services d’emploi (EOR) permet \u00e0 une entreprise d’embaucher son premier salari\u00e9 dans un nouveau pays en quelques jours, en utilisant les immatriculations d’employeur et l’infrastructure existantes de l’EOR. Pour les entreprises qui saisissent une opportunit\u00e9 commerciale sp\u00e9cifique, d\u00e9ploient un collaborateur cl\u00e9 pour diriger leur entr\u00e9e sur le march\u00e9 ou testent une nouvelle zone g\u00e9ographique avant de s’y engager de mani\u00e8re permanente, cet avantage en termes de rapidit\u00e9 est consid\u00e9rable et influe directement sur leur positionnement concurrentiel. <\/p>\n

 <\/p>\n

Transfert des risques li\u00e9s \u00e0 la conformit\u00e9<\/strong><\/h3>\n

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Le respect du droit du travail dans une juridiction \u00e9trang\u00e8re exige une connaissance actualis\u00e9e de la l\u00e9gislation locale, de la jurisprudence, des conventions collectives et des pratiques r\u00e9glementaires. Tout manquement expose l’entreprise \u00e0 des poursuites devant les tribunaux du travail, \u00e0 des sanctions r\u00e9glementaires et \u00e0 une atteinte \u00e0 sa r\u00e9putation. Un prestataire de services d’emploi (EOR) sp\u00e9cialis\u00e9 dans un pays donn\u00e9 dispose de ces connaissances et les applique \u00e0 chaque relation de travail qu’il g\u00e8re, transf\u00e9rant ainsi une part importante du risque li\u00e9 \u00e0 la conformit\u00e9 de l’entreprise cliente vers l’EOR. Ce transfert de risque n’est toutefois efficace que si l’entreprise cliente choisit un EOR disposant d’une v\u00e9ritable expertise op\u00e9rationnelle dans la juridiction concern\u00e9e et proc\u00e8de \u00e0 une v\u00e9rification pr\u00e9alable appropri\u00e9e. <\/p>\n

 <\/p>\n

Rentabilit\u00e9 pour les petites \u00e9quipes internationales<\/strong><\/h3>\n

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Les frais g\u00e9n\u00e9raux fixes d’une entit\u00e9 juridique \u00e9trang\u00e8re (comptabilit\u00e9, audit, si\u00e8ge social, administration) s’\u00e9l\u00e8vent g\u00e9n\u00e9ralement entre 30 000 et 50 000 CHF par an en Suisse pour une entit\u00e9 de taille minimale. Pour une entreprise comptant moins de dix employ\u00e9s en Suisse, ce co\u00fbt fixe par employ\u00e9 d\u00e9passe largement les frais li\u00e9s au service EOR. Le mod\u00e8le EOR est \u00e9conomiquement plus avantageux pour les petites \u00e9quipes, car il transforme les frais g\u00e9n\u00e9raux fixes de l’entit\u00e9 en un co\u00fbt variable par employ\u00e9 qui \u00e9volue lin\u00e9airement avec les effectifs. <\/p>\n

 <\/p>\n

Recours \u00e0 un EOR en Suisse et \u00e0 l’\u00e9tranger<\/strong><\/h2>\n

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Le mod\u00e8le EOR fonctionne diff\u00e9remment selon les pays, en fonction de la l\u00e9gislation locale du travail, des syst\u00e8mes de s\u00e9curit\u00e9 sociale et des exigences r\u00e9glementaires. La Suisse pr\u00e9sente un ensemble de caract\u00e9ristiques sp\u00e9cifiques qui rendent les services EOR \u00e0 la fois pr\u00e9cieux et complexes sur le plan op\u00e9rationnel. <\/p>\n

 <\/p>\n

Suisse<\/strong><\/h3>\n

 <\/p>\n

En Suisse, le droit du travail est principalement r\u00e9gi par le Code suisse des obligations (Obligationenrecht), qui fixe des normes minimales en mati\u00e8re de contrats de travail, de d\u00e9lais de pr\u00e9avis (un mois la premi\u00e8re ann\u00e9e, deux mois de la deuxi\u00e8me \u00e0 la neuvi\u00e8me ann\u00e9e, trois mois \u00e0 partir de la dixi\u00e8me ann\u00e9e), de droit aux cong\u00e9s (au moins quatre semaines par an) et de droits en mati\u00e8re de r\u00e9siliation. De nombreux secteurs sont couverts par des conventions collectives de travail (Gesamtarbeitsvertrage, ou GAV) sp\u00e9cifiques \u00e0 chaque secteur, qui peuvent imposer des salaires minimaux plus \u00e9lev\u00e9s, des droits \u00e0 des cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires ou des avantages sociaux obligatoires. Un EOR op\u00e9rant en Suisse doit d\u00e9terminer si une GAV s’applique au poste du travailleur et en appliquer les conditions. <\/p>\n

Les obligations en mati\u00e8re d’assurances sociales suisses qu’un EOR doit g\u00e9rer comprennent l’affiliation \u00e0 l’AVS\/AI\/APG aupr\u00e8s de la caisse de compensation cantonale (5,30 % \u00e0 la charge du salari\u00e9 et 5,30 % \u00e0 la charge de l’employeur sur l’ensemble du salaire brut, sans plafond), l’assurance-ch\u00f4mage ALV (1,10 % chacun jusqu’\u00e0 148 200 CHF de revenu annuel, plus une surtaxe de solidarit\u00e9 de 0,50 % \u00e0 la charge du salari\u00e9 au-del\u00e0 du plafond), l’affiliation \u00e0 la LPP pour les employ\u00e9s gagnant plus de 22’050 CHF par an (2024), l’assurance-accidents SUVA (accidents professionnels \u00e0 la charge de l’employeur ; accidents non professionnels \u00e0 la charge de l’employ\u00e9), et les cotisations aux allocations familiales FAK aux taux cantonaux d’environ 1,5 % \u00e0 3,0 % du salaire brut.<\/p>\n

Pour les travailleurs \u00e9trangers ne disposant pas d’un permis d’\u00e9tablissement C suisse, l’employeur doit pr\u00e9lever l’imp\u00f4t \u00e0 la source (Quellensteuer) au taux cantonal applicable, en fonction du canton de travail du salari\u00e9, de son \u00e9tat civil, du nombre d’enfants \u00e0 charge et de son revenu brut mensuel. L’EOR verse cette somme mensuellement \u00e0 l’administration fiscale cantonale. Pour les travailleurs dont le revenu brut annuel d\u00e9passe 120 000 CHF (2024), une taxation ordinaire compl\u00e9mentaire s’applique en fin d’ann\u00e9e ; l’EOR doit en informer le travailleur et s’assurer que l’attestation de salaire annuelle est exacte. <\/p>\n

 <\/p>\n

\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Country<\/strong><\/td>\nKey EOR Compliance Obligations<\/strong><\/td>\nTypical Hire Time via EOR<\/strong><\/td>\nOwn Entity Required by Client<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Switzerland<\/td>\nAHV\/IV\/EO, ALV, BVG, SUVA, FAK, Quellensteuer, GAV compliance<\/td>\n3 to 5 business days<\/td>\nNo<\/td>\n<\/tr>\n
Germany<\/td>\nKrankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Pflegeversicherung, Lohnsteuer, works council rules<\/td>\n3 to 7 business days<\/td>\nNo<\/td>\n<\/tr>\n
United Kingdom<\/td>\nEmployer NICs (13.8%), PAYE, auto-enrolment pension, statutory pay rights<\/td>\n2 to 5 business days<\/td>\nNo<\/td>\n<\/tr>\n
France<\/td>\nURSSAF contributions, complex collective agreements, works council threshold rules<\/td>\n5 to 10 business days<\/td>\nNo<\/td>\n<\/tr>\n
United States<\/td>\nFICA, FUTA, state UI, state employment law variation across 50 states<\/td>\n1 to 5 business days<\/td>\nNo<\/td>\n<\/tr>\n
Netherlands<\/td>\nSocial contributions, 30% ruling eligibility for expats, works council<\/td>\n3 to 7 business days<\/td>\nNo<\/td>\n<\/tr>\n
Singapore<\/td>\nCPF contributions (Central Provident Fund), Employment Act compliance<\/td>\n2 to 5 business days<\/td>\nNo<\/td>\n<\/tr>\n
Australia<\/td>\nSuperannuation (11% employer, 2024), Fair Work Act, payroll tax (state level)<\/td>\n3 to 7 business days<\/td>\nNo<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

 <\/p>\n

EOR et PEO : principales diff\u00e9rences<\/strong><\/h2>\n

 <\/p>\n

Les termes \u00ab employeur officiel \u00bb (EOR) et \u00ab organisation professionnelle d’emploi \u00bb (PEO) sont souvent utilis\u00e9s de mani\u00e8re interchangeable, mais d\u00e9signent en r\u00e9alit\u00e9 des mod\u00e8les de services tr\u00e8s diff\u00e9rents. Il est important de bien comprendre cette distinction pour choisir la structure la plus adapt\u00e9e lors d’un recrutement \u00e0 l’\u00e9chelle nationale ou internationale. <\/p>\n

\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Feature<\/strong><\/td>\nEmployer of Record (EOR)<\/strong><\/td>\nProfessional Employer Organisation (PEO)<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Legal employer<\/td>\nEOR is the sole legal employer on record<\/td>\nCo-employment: client and PEO share employer status<\/td>\n<\/tr>\n
Client entity requirement<\/td>\nClient needs no local legal entity<\/td>\nClient must typically have a local legal entity<\/td>\n<\/tr>\n
Primary use case<\/td>\nHiring in countries where client has no entity<\/td>\nHR and payroll outsourcing where client already has an entity<\/td>\n<\/tr>\n
Employment contract<\/td>\nSigned between EOR and worker under local law<\/td>\nSigned between client and worker; PEO co-employs<\/td>\n<\/tr>\n
Compliance responsibility<\/td>\nEOR bears primary compliance responsibility<\/td>\nShared between client and PEO<\/td>\n<\/tr>\n
Geographic scope<\/td>\nCross-border, international markets<\/td>\nTypically domestic or within a defined region<\/td>\n<\/tr>\n
Regulatory recognition<\/td>\nRecognised in most jurisdictions worldwide<\/td>\nPEO model not legally recognised in all countries<\/td>\n<\/tr>\n
Termination authority<\/td>\nEOR manages termination under local law<\/td>\nClient typically retains primary termination authority<\/td>\n<\/tr>\n
Switzerland context<\/td>\nEOR is the legally robust structure; widely used<\/td>\nCo-employment concept not a formally recognised legal structure under Swiss law<\/td>\n<\/tr>\n
Cost structure<\/td>\nVariable: per-employee service fee<\/td>\nVariable or fixed fee; often includes HR platform access<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n

La distinction pratique la plus importante concerne l’exigence relative \u00e0 l’entit\u00e9. Un PEO part du principe que le client dispose d\u00e9j\u00e0 d’une pr\u00e9sence juridique dans le pays. Un EOR permet en revanche de recruter m\u00eame en l’absence totale d’entit\u00e9. En Suisse, le droit du travail suisse reconnaissant un seul employeur par salari\u00e9, les montages EOR dans lesquels l’EOR est clairement le seul employeur l\u00e9gal sont juridiquement plus solides que les structures de co-emploi. Les autorit\u00e9s et les tribunaux suisses ne disposent pas d’un corpus juridique d\u00e9velopp\u00e9 reconnaissant le co-emploi de la m\u00eame mani\u00e8re que les juridictions am\u00e9ricaines. <\/p>\n

 <\/p>\n

Bonnes pratiques pour l’utilisation d’un EOR<\/strong><\/h2>\n

 <\/p>\n

Proc\u00e9der \u00e0 une v\u00e9rification pr\u00e9alable approfondie de l’EOR<\/strong><\/h3>\n

 <\/p>\n

Tous les prestataires de services EOR ne disposent pas du m\u00eame niveau d’expertise juridique locale, de la m\u00eame stabilit\u00e9 financi\u00e8re ni de la m\u00eame rigueur en mati\u00e8re de conformit\u00e9. Avant de faire appel \u00e0 un prestataire EOR, v\u00e9rifiez qu’il dispose d’enregistrements d’employeur valides dans chaque pays o\u00f9 il emploiera des travailleurs, que ses contrats de travail ont \u00e9t\u00e9 examin\u00e9s par un conseiller juridique local qualifi\u00e9, qu’il souscrit une assurance responsabilit\u00e9 civile employeur appropri\u00e9e, qu’il dispose d’une exp\u00e9rience av\u00e9r\u00e9e en mati\u00e8re de gestion des licenciements et des litiges li\u00e9s \u00e0 l’emploi dans la juridiction concern\u00e9e, et qu’il est suffisamment stable financi\u00e8rement pour honorer ses obligations salariales ind\u00e9pendamment des d\u00e9lais de paiement de l’entreprise cliente. Demandez des exemples de contrats, de fiches de paie et de r\u00e9f\u00e9rences aupr\u00e8s de clients existants. <\/p>\n

 <\/p>\n

D\u00e9finir clairement les responsabilit\u00e9s dans le contrat commercial<\/strong><\/h3>\n

 <\/p>\n

Le contrat de services commerciaux conclu entre le client et l’EOR doit pr\u00e9ciser quelle partie approuve les modifications de salaire et la r\u00e9mun\u00e9ration variable, qui g\u00e8re les processus d’am\u00e9lioration des performances et de licenciement, comment sont r\u00e9partis les co\u00fbts li\u00e9s aux cong\u00e9s l\u00e9gaux, quel pr\u00e9avis le client doit respecter avant de mettre fin \u00e0 la relation commerciale, et comment est g\u00e9r\u00e9e la situation professionnelle du salari\u00e9 en cas de cessation de la relation avec l’EOR. Les ambigu\u00eft\u00e9s dans ces domaines constituent la source la plus fr\u00e9quente de litiges et de co\u00fbts impr\u00e9vus. Le contrat doit \u00e9galement pr\u00e9ciser la l\u00e9gislation applicable et le m\u00e9canisme de r\u00e8glement des litiges. <\/p>\n

 <\/p>\n

Expliquer clairement la structure de l’EOR aux travailleurs<\/strong><\/h3>\n

 <\/p>\n

Les salari\u00e9s employ\u00e9s par l’interm\u00e9diaire d’un EOR peuvent \u00eatre d\u00e9concert\u00e9s lorsque l’entit\u00e9 figurant sur leur fiche de paie leur est inconnue et que leur responsable hi\u00e9rarchique travaille pour une autre organisation. Fournir, d\u00e8s l’offre d’emploi, une explication \u00e9crite claire pr\u00e9cisant le r\u00f4le de l’EOR, les interlocuteurs \u00e0 contacter pour les questions relatives \u00e0 la paie et aux ressources humaines, ainsi que le fonctionnement concret de ce dispositif, permet de r\u00e9duire la confusion et d’instaurer un climat de confiance d\u00e8s le premier jour. Les travailleurs doivent \u00eatre explicitement inform\u00e9s que leurs droits l\u00e9gaux en mati\u00e8re d’emploi, tels que pr\u00e9vus par la l\u00e9gislation locale, sont pleinement pr\u00e9serv\u00e9s et ne sont pas affect\u00e9s par la structure de l’EOR. <\/p>\n

 <\/p>\n

Surveiller le risque li\u00e9 \u00e0 l’\u00e9tablissement stable \u00e0 mesure que les effectifs augmentent<\/strong><\/h3>\n

 <\/p>\n

Si les travailleurs EOR exercent des activit\u00e9s g\u00e9n\u00e9rant des revenus imputables \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 cliente dans leur pays, telles que la vente, la n\u00e9gociation de contrats ou le d\u00e9veloppement commercial, la soci\u00e9t\u00e9 cliente peut cr\u00e9er un \u00e9tablissement stable imposable dans ce pays, m\u00eame en l’absence d’une entit\u00e9 juridique officielle. Les conseillers fiscaux doivent \u00e9valuer ce risque lorsque la dur\u00e9e d’une mission EOR d\u00e9passe six mois et lorsque l’effectif total des travailleurs EOR dans le pays d\u00e9passe quelques personnes. Le seuil \u00e0 partir duquel le risque d’\u00e9tablissement stable se concr\u00e9tise d\u00e9pend de la convention fiscale applicable et de la nature des activit\u00e9s des travailleurs. <\/p>\n

 <\/p>\n

Planifier la transition de l’entit\u00e9 en fonction des effectifs n\u00e9cessaires<\/strong><\/h3>\n

 <\/p>\n

Le recours \u00e0 un prestataire de services de gestion des effectifs (EOR) est particuli\u00e8rement rentable pour les entreprises comptant moins de dix \u00e0 quinze employ\u00e9s dans un pays donn\u00e9. \u00c0 mesure que les effectifs augmentent, la cr\u00e9ation d’une entit\u00e9 locale s’av\u00e8re g\u00e9n\u00e9ralement moins co\u00fbteuse par employ\u00e9 et permet \u00e0 l’entreprise d’exercer un meilleur contr\u00f4le sur les relations de travail, la conception des avantages sociaux et l’image de marque de l’employeur. Planifiez cette transition \u00e0 l’avance en fixant un seuil d’effectifs pr\u00e9cis, pr\u00e9voyez un d\u00e9lai suffisant pour la mise en place de l’entit\u00e9 (trois \u00e0 six mois dans la plupart des juridictions) et coordonnez le transfert des contrats de travail de l’EOR vers la nouvelle entit\u00e9 en perturbant le moins possible la continuit\u00e9 de l’emploi des travailleurs. <\/p>\n

 <\/p>\n

Comment Applic8 g\u00e8re les services EOR<\/strong><\/h2>\n

 <\/p>\n

Bien que les sources fournies n’utilisent pas explicitement le terme \u00ab employeur officiel \u00bb (EOR), elles d\u00e9crivent la mani\u00e8re dont la plateforme As1 traite les donn\u00e9es provenant de tout prestataire ou fournisseur tiers de services de paie, ce qui inclut les services EOR. Applic8 agit comme une couche centrale de coordination et d’int\u00e9gration plut\u00f4t que comme un prestataire EOR \u00e0 part enti\u00e8re pour les besoins internationaux.<\/p>\n

D’apr\u00e8s les sources, voici comment Applic8 g\u00e8re les prestataires externes charg\u00e9s de la paie et des services :<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Plateforme d’int\u00e9gration unifi\u00e9e<\/strong><\/h3>\n

 <\/p>\n

La plateforme As1<\/a> est con\u00e7ue comme une passerelle non intrusive qui s’interface avec n’importe quel prestataire ou syst\u00e8me de gestion de la paie utilis\u00e9 par un client. Elle s’est d\u00e9j\u00e0 int\u00e9gr\u00e9e \u00e0 plus de 50 grands prestataires de gestion de la paie<\/a>, tant locaux qu’internationaux, permettant ainsi aux multinationales de g\u00e9rer l’ensemble de leur environnement de paie de mani\u00e8re unifi\u00e9e, quel que soit le mod\u00e8le de service sous-jacent (par exemple, la paie locale ou l’EOR).<\/p>\n

 <\/p>\n

Normalisation via l’arborescence de compensation globale (GCT)<\/span><\/strong><\/h3>\n

 <\/p>\n

L’un des principaux d\u00e9fis li\u00e9s \u00e0 l’utilisation de diverses solutions de gestion des r\u00e9mun\u00e9rations r\u00e9side dans le manque d’uniformit\u00e9 des donn\u00e9es. La technologie exclusive \u00ab Global Compensation Tree \u00bb d’Applic8 permet d’harmoniser et de regrouper les r\u00e9sultats bruts et nets provenant de n’importe quel fournisseur. Cela permet aux entreprises de :<\/p>\n

    \n
  • Comparez ce qui est comparable entre diff\u00e9rents pays et prestataires.<\/li>\n
  • Maintenir une structure uniforme pour le reporting et l’analyse, m\u00eame lorsque les donn\u00e9es proviennent de devises ou d’environnements r\u00e9glementaires diff\u00e9rents.<\/li>\n<\/ul>\n

     <\/p>\n

    Coordination et validation avant le traitement de la paie<\/span><\/strong><\/h3>\n

    <\/strong><\/p>\n

    Pour les clients qui font appel \u00e0 plusieurs prestataires, Applic8 automatise le flux de donn\u00e9es entre les syst\u00e8mes internes du client et ses prestataires de paie externes. Il utilise un g\u00e9n\u00e9rateur de workflows \u00ab low-code \u00bb pour :<\/p>\n

      \n
    • Transformer et valider automatiquement les op\u00e9rations de paie afin de s’assurer qu’elles respectent les r\u00e8gles m\u00e9tier de l’entreprise avant leur transmission au prestataire.<\/li>\n
    • R\u00e9duire la collecte et la pr\u00e9paration manuelles des donn\u00e9es, qui mobilisent g\u00e9n\u00e9ralement entre 40 et 60 % des ressources consacr\u00e9es \u00e0 la gestion de la paie.<\/li>\n<\/ul>\n

       <\/p>\n

      Flexibilit\u00e9 strat\u00e9gique et souverainet\u00e9 des donn\u00e9es<\/span><\/strong><\/h3>\n

      <\/strong><\/p>\n

      Applic8 offre une \u00ab flexibilit\u00e9 strat\u00e9gique \u00bb, ce qui signifie que les clients peuvent choisir les meilleures solutions disponibles (comme un prestataire EOR dans un pays et un prestataire local dans un autre) sans contraintes d’int\u00e9gration. Cette approche pr\u00e9sente plusieurs avantages :<\/p>\n

        \n
      • \u00c9viter la d\u00e9pendance vis-\u00e0-vis d’un fournisseur : il est facile de changer de prestataire local ou d’EOR dans n’importe quel pays sans perturber les op\u00e9rations mondiales ni perdre l’acc\u00e8s aux donn\u00e9es historiques.<\/li>\n
      • Propri\u00e9t\u00e9 des donn\u00e9es : As1 constitue une source unique et permanente de donn\u00e9es fiables, garantissant ainsi \u00e0 l’entreprise la \u00ab propri\u00e9t\u00e9 \u00bb de l’int\u00e9gralit\u00e9 de son historique de paie, m\u00eame en cas de changement de prestataire.<\/li>\n<\/ul>\n

        Externalisation de la gestion des salaires en Suisse<\/span><\/strong><\/h3>\n

        <\/strong><\/p>\n

        Bien qu’Applic8 propose principalement des solutions technologiques d’int\u00e9gration \u00e0 l’\u00e9chelle mondiale, l’entreprise offre \u00e9galement des services d’externalisation de la gestion des salaires en Suisse pour les organisations op\u00e9rant dans ce pays. Ce service s’appuie sur ses 25 ann\u00e9es d’expertise locale et sur sa certification Swissdec pour g\u00e9rer les sp\u00e9cificit\u00e9s complexes du cadre r\u00e9glementaire suisse.<\/p>\n

         <\/p>\n

        Foire aux questions sur l’employeur officiel<\/strong><\/h2>\n

         <\/p>\n

        En quoi consiste exactement le r\u00f4le d’un employeur officiel ?<\/strong><\/h3>\n

         <\/p>\n

        Une soci\u00e9t\u00e9 de portage salarial (EOR) signe le contrat de travail avec le salari\u00e9, g\u00e8re la paie dans le pays du salari\u00e9, pr\u00e9l\u00e8ve et verse l’imp\u00f4t sur le revenu et les cotisations sociales, fournit les avantages sociaux pr\u00e9vus par la loi, notamment les cong\u00e9s et l’assurance accidents, g\u00e8re l’administration des ressources humaines et s’occupe des aspects juridiques li\u00e9s au droit du travail en cas de licenciement. L’EOR est enregistr\u00e9 aupr\u00e8s des autorit\u00e9s fiscales et de s\u00e9curit\u00e9 sociale locales en tant qu’employeur. L’entreprise cliente dirige les activit\u00e9s quotidiennes et le rendement du travailleur dans le cadre d’un accord commercial distinct conclu avec l’EOR. L’EOR ne dirige pas le travail mais assume toutes les obligations l\u00e9gales de l’employeur en vertu du droit du travail local. <\/p>\n

         <\/p>\n

        Quelle est la diff\u00e9rence entre un EOR et un PEO ?<\/strong><\/h3>\n

         <\/p>\n

        Une soci\u00e9t\u00e9 EOR est l’unique employeur l\u00e9gal du salari\u00e9 et peut exercer ses activit\u00e9s dans des pays o\u00f9 le client ne dispose d’aucune entit\u00e9. Une soci\u00e9t\u00e9 PEO conclut un accord de co-emploi qui exige g\u00e9n\u00e9ralement que le client dispose d’une entit\u00e9 juridique existante dans le pays. Le mod\u00e8le EOR est utilis\u00e9 pour l’expansion internationale sur de nouveaux march\u00e9s o\u00f9 l’entreprise n’est pas encore implant\u00e9e. Le mod\u00e8le PEO est utilis\u00e9 pour l’externalisation des ressources humaines et de la paie sur les march\u00e9s o\u00f9 l’entreprise est d\u00e9j\u00e0 pr\u00e9sente. En Suisse, l’EOR est le mod\u00e8le juridiquement le plus solide, car le droit du travail suisse reconna\u00eet un seul employeur pour chaque travailleur et ne dispose pas d’un cadre de co-emploi d\u00e9velopp\u00e9 \u00e9quivalent \u00e0 ceux que l’on trouve dans les juridictions nord-am\u00e9ricaines. <\/p>\n

         <\/p>\n

        Un accord EOR est-il l\u00e9gal en Suisse ?<\/strong><\/h3>\n

         <\/p>\n

        Oui. Le recours \u00e0 un \u00abEmployer of Record\u00bb (EOR) pour engager des travailleurs en Suisse est un dispositif l\u00e9galement reconnu et largement utilis\u00e9 par les entreprises \u00e9trang\u00e8res qui souhaitent embaucher des employ\u00e9s r\u00e9sidant en Suisse sans cr\u00e9er de soci\u00e9t\u00e9 en Suisse. L’EOR doit \u00eatre un employeur suisse d\u00fbment enregistr\u00e9, respectant le Code suisse des obligations, les conventions collectives de travail applicables et l’ensemble du syst\u00e8me suisse d’assurance sociale, y compris l’AVS\/AI\/APG, l’AC, la LPP et la SUVA. Le travailleur b\u00e9n\u00e9ficie des m\u00eames protections l\u00e9gales que tout autre employ\u00e9 suisse. Ce dispositif ne constitue pas une forme de travail temporaire ; le travailleur est un employ\u00e9 permanent de l’EOR pendant toute la dur\u00e9e de la mission commerciale. <\/p>\n

         <\/p>\n

        En combien de temps une soci\u00e9t\u00e9 de travail temporaire peut-elle embaucher un salari\u00e9 en Suisse ?<\/strong><\/h3>\n

         <\/p>\n

        Une soci\u00e9t\u00e9 de recrutement externe (EOR) d\u00e9j\u00e0 enregistr\u00e9e en Suisse peut g\u00e9n\u00e9ralement mener \u00e0 bien le processus d’embauche d’un nouveau collaborateur dans un d\u00e9lai de trois \u00e0 cinq jours ouvrables \u00e0 compter de la r\u00e9ception des informations requises sur le travailleur, des conditions de l’offre sign\u00e9es et des documents relatifs au permis de travail. En comparaison, la cr\u00e9ation d’une GmbH ou d’une AG suisse \u00e0 partir de z\u00e9ro n\u00e9cessite entre trois et six mois, auxquels s’ajoute le temps n\u00e9cessaire pour s’enregistrer aupr\u00e8s de la caisse cantonale d’indemnisation, de la caisse de pension LPP et de l’assureur accidents. L’avantage de rapidit\u00e9 de l’EOR d\u00e9coule enti\u00e8rement de son infrastructure d’employeur d\u00e9j\u00e0 en place en Suisse. <\/p>\n

         <\/p>\n

        Qu’advient-il du salari\u00e9 si l’entreprise cliente met fin au contrat de portage salarial ?<\/strong><\/h3>\n

         <\/p>\n

        Si l’entreprise cliente r\u00e9silie son contrat commercial avec l’EOR, le contrat de travail du salari\u00e9 ne prend pas automatiquement fin. L’EOR reste l’employeur l\u00e9gal et doit respecter le droit suisse en mati\u00e8re de r\u00e9siliation, en accordant le d\u00e9lai de pr\u00e9avis pr\u00e9vu par le Code des obligations : un mois la premi\u00e8re ann\u00e9e, deux mois de la deuxi\u00e8me \u00e0 la neuvi\u00e8me ann\u00e9e, et trois mois \u00e0 partir de la dixi\u00e8me ann\u00e9e, des d\u00e9lais plus longs pouvant s’appliquer en vertu des conventions collectives en vigueur. L’indemnit\u00e9 de licenciement n’est pas obligatoire en Suisse, sauf dans des circonstances sp\u00e9cifiques telles que les licenciements collectifs. Les co\u00fbts li\u00e9s \u00e0 l’indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis et aux \u00e9ventuels droits l\u00e9gaux sont g\u00e9n\u00e9ralement pris en charge par l’entreprise cliente en vertu du contrat commercial. <\/p>\n

         <\/p>\n

         <\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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